Ein Aufhebungsvertrag wirkt auf den ersten Blick wie eine schnelle und einvernehmliche Lösung. Ohne rechtliche Prüfung kann er jedoch zur finanziellen und rechtlichen Falle werden. Wer vorschnell unterschreibt, riskiert nicht nur eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld, sondern oft auch den Verlust wichtiger Ansprüche. Als Kanzlei für Arbeitsrecht in München zeige ich Ihnen die häufigsten Fehler – und wie Sie sich schützen können.
1. Druck durch Drohung mit Kündigung: „Unterschreiben oder wir kündigen“
Viele Arbeitnehmer erleben, dass ihnen ein Aufhebungsvertrag mit dem Hinweis vorgelegt wird: „Wenn Sie nicht unterschreiben, kündigen wir.“ Diese Drohkulisse setzt unter massiven psychologischen Druck, oft ohne vorherige Ankündigung oder Bedenkzeit.
Wichtig zu wissen: Ein Aufhebungsvertrag muss freiwillig geschlossen werden. Wenn Sie nur wegen der angedrohten Kündigung unterschreiben, kann der Vertrag nach § 123 BGB wegen widerrechtlicher Drohung angefochten werden.
Beispiel: Das LAG Hamm entschied 2020 (Az. 1 Sa 1878/19), dass eine Anfechtung gerechtfertigt war, weil der Arbeitgeber mit einer verhaltensbedingten Kündigung drohte, obwohl kein ausreichender Kündigungsgrund vorlag.
Empfehlung: Lassen Sie sich nicht unter Druck setzen. Bestehen Sie auf Zeit zur Prüfung und ziehen im besten Fall anwaltlichen Rat zur Seite.
2. Keine Bedenkzeit und sofortige Unterschrift gefordert
Viele Arbeitgeber präsentieren den Aufhebungsvertrag im ersten Gespräch und oft mit der Aufforderung, sofort zu unterschreiben. Ein Widerrufsrecht wie beispielsweise bei Online-Verträgen haben Sie dann jedoch nicht. Einmal unterschrieben, ist der Vertrag rechtlich bindend. Selbst wenn Sie ihn zu Hause bereuen.
Tipp: Verlangen Sie, den Vertrag mitnehmen zu dürfen. Auch wenn Ihr Arbeitgeber auf eine Unterschrift drängt, sollten Sie eine Bedenkzeit einfordern, in der Sie alle Konsequenzen durchdenken können.
3. Eine zu niedrige oder gar nicht geregelte Abfindung
Es besteht häufig der Irrglaube, dass ein Aufhebungsvertrag mit einer Abfindung verbunden ist. Dies ist leider falsch! Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung außer in wenigen Ausnahmen wie beispielsweise nach § 1a KSchG bei betriebsbedingter Kündigung mit Verzicht auf Klage.
In der Praxis ist die Höhe der Abfindung Verhandlungssache. Ein Orientierungswert ist hierbei oft:
zwischen 0,5 und 1,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr
In größeren Konzernen oder bei kritischen Positionen kann auch das 2-fache oder mehrfache eines Gehalts üblich sein (vgl. LAG Nürnberg, Urteil v. 12.11.2014 – 2 Sa 317/14).
Tipp: Lassen Sie die Höhe Ihrer Abfindung prüfen und vergleichen Sie sie mit Ihrer Verhandlungsposition. Bei langer Betriebszugehörigkeit, Kündigungsschutz oder drohender Kündigung lohnt sich fast immer die Verhandlung.
4. Sperrzeit beim Arbeitslosengeld wird ignoriert
Der wohl größte finanzielle Nachteil eines Aufhebungsvertrags ist die drohende Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.
Laut § 159 SGB III kann die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen verhängen, wenn Sie das Arbeitsverhältnis „ohne wichtigen Grund“ selbst beenden. Das ist bei einem Aufhebungsvertrag häufig der Fall.
Folge: Sie erhalten kein ALG, obwohl Sie theoretisch Anspruch hätten. Das kann ein enormer finanzieller Verlust von mehreren tausend Euro bedeuten.
Tipp: Ein Aufhebungsvertrag sollte klar begründen, warum der Abschluss erfolgt ist (z. B. drohende rechtmäßige Kündigung, Sozialplan). Nur dann kann die Sperrzeit umgangen werden. Ein erfahrener Anwalt im Arbeitsrecht kann hier entscheidend helfen.
5. Konsequenz bei Umgehung der Kündigungsfrist
Oft wird im Aufhebungsvertrag ein sofortiges oder kurzfristiges Ende des Arbeitsverhältnisses vereinbart. Das spart dem Arbeitgeber Lohnkosten, kann aber für Sie ein „Ruhen“ des Arbeitslosengelds zur Folge haben (§ 158 SGB III). Grund hierfür ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf der regulären Kündigungsfrist.
Beispiel: Wenn Ihre Kündigungsfrist drei Monate beträgt, der Vertrag aber in zwei Wochen endet, ruht der ALG-Anspruch für den Differenzzeitraum. Das bedeutet nicht, dass Ihr Anspruch entfällt, er verschiebt sich eher um den Differenzzeitraum nach hinten.
Tipp: Achten Sie darauf, dass im Vertrag die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten wird. Alternativ können Sie sich die Differenz durch eine höhere Abfindung kompensieren lassen.
6. Arbeitszeugnis, Urlaub und Abgeltung von Überstunden sind nicht geregelt
Viele Aufhebungsverträge regeln nur das Vertragsende, vergessen jedoch alles Weitere.
Häufig fehlen im Aufhebungsvertrag wichtige Regelungen wie etwa zur Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses, zur Abgeltung von Resturlaub oder zur Vergütung von Überstunden und Bonuszahlungen.
Tipp: Lassen Sie alle wichtigen Punkte schriftlich festhalten – idealerweise mit konkretem Zeugniswortlaut, Urlaubsabgeltung und Ausgleichsquittung.
7. Steuerliche Nachteile durch fehlende Gestaltung
Anders als viele Arbeitsnehmer denken, sind Abfindungen steuerpflichtig. Zwar kann die sogenannte Fünftelregelung (§ 34 EStG) eine steuerliche Entlastung bringen – jedoch nur, wenn sie richtig gestaltet ist.
Tipp: Lassen Sie sich vor Vertragsunterschrift anwaltlich und steuerlich beraten. Gerade bei hohen Abfindungen lohnt sich die Abstimmung zwischen Anwalt und Steuerberater.
Sie sollten einen Aufhebungsvertrag prüfen lassen
Wer ohne Prüfung unterschreibt, kann viel verlieren: Geld, Rechte, Zeit und Sicherheit. Lassen Sie sich nicht unter Druck setzen und holen Sie rechtliche Beratung ein, bevor Sie zustimmen.
Es ist wichtig Ihren Aufhebungsvertrag prüfen zu lassen. Als erfahrener Anwalt für Arbeitsrecht in München helfe ich Ihnen bei der Bewertung, Verhandlung und rechtssicheren Gestaltung Ihres Aufhebungsvertrags. Schnell, diskret und lösungsorientiert.
Für weitere Informationen lesen Sie auch unsere Blogbeiträge zu:
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