Kündigungsschutzklage: Ablauf, Frist, Dauer, Kosten & Abfindung

Wer eine Kündigung erhalten hat, muss schnell entscheiden: Kündigung akzeptieren, verhandeln oder Kündigungsschutzklage erheben. Entscheidend ist die 3-Wochen-Frist ab Zugang der schriftlichen Kündigung. Wird sie versäumt, gilt die Kündigung in der Regel als wirksam. In diesem Beitrag erfahren Sie, wie eine Kündigungsschutzklage abläuft, wann Gütetermin und Kammertermin stattfinden, wie lange das Verfahren dauert, welche Kosten entstehen und wann eine Abfindung realistisch ist.

Kündigung erhalten: Was ist jetzt wichtig?

Wer eine Kündigung erhalten hat, sollte nicht abwarten. Entscheidend ist zunächst, wann die Kündigung zugegangen ist, denn ab diesem Zeitpunkt läuft die 3-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung in der Regel als wirksam, selbst wenn sie rechtlich angreifbar gewesen wäre.

In den ersten Tagen nach Zugang der Kündigung sollten Arbeitnehmer deshalb drei Fragen klären: Ist die Kündigung formell und inhaltlich angreifbar? Soll das Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden oder geht es vor allem um eine Abfindung und gute Beendigungsbedingungen? Und welches Kostenrisiko besteht, etwa mit Rechtsschutzversicherung oder Prozesskostenhilfe?

Die Kündigungsschutzklage ist dabei das zentrale Mittel, um die Kündigung gerichtlich überprüfen zu lassen. In der Praxis geht es nicht nur um Weiterbeschäftigung, sondern häufig auch um einen Vergleich mit Abfindung, Freistellung, Zeugnis und weiteren Ansprüchen.

Wenn Sie prüfen wollen, ob die Kündigung angreifbar ist: Kündigung auf Wirksamkeit prüfen. Bei fristloser Kündigung ist schnelles Vorgehen entscheidend: Fristlose Kündigung erhalten.

Was ist eine Kündigungsschutzklage?

Eine Kündigungsschutzklage ist die Klage eines Arbeitnehmers beim Arbeitsgericht, mit der die Wirksamkeit einer Kündigung gerichtlich überprüft werden soll. Rechtlich geht es zunächst nicht um eine Abfindung, sondern um die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht beendet wurde. In der Praxis enden viele Verfahren dennoch durch einen gerichtlichen Vergleich, in dem Abfindung, Freistellung oder Zeugnis geregelt werden.

Klagen kann grundsätzlich jeder Arbeitnehmer, der eine Kündigung für unwirksam hält, unabhängig davon, ob das Kündigungsschutzgesetz im Betrieb überhaupt Anwendung findet. Ob das KSchG materiell greift, ist eine andere Frage als die Möglichkeit, überhaupt Kündigungsschutzklage zu erheben.

Wann ist eine Kündigungsschutzklage möglich und sinnvoll?

Möglich ist die Kündigungsschutzklage bei jeder Kündigung durch den Arbeitgeber, unabhängig von Betriebsgröße oder Beschäftigungsdauer. Vier Punkte sind dafür entscheidend:

• Arbeitgeberkündigung: Es muss eine Kündigung des Arbeitgebers vorliegen; bei einer eigenen Kündigung des Arbeitnehmers ist keine Kündigungsschutzklage nötig.
• 3-Wochen-Frist: Die Klage muss innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen.
• Zuständiges Arbeitsgericht: Zuständig ist regelmäßig das Arbeitsgericht am Sitz des Betriebs oder am gewöhnlichen Arbeitsort.
• Klage gegen die konkrete Kündigung: Angegriffen wird die jeweils erhaltene Kündigung, nicht das Arbeitsverhältnis allgemein.

Sinnvoll ist die Klage vor allem, wenn Zweifel an der formellen oder inhaltlichen Wirksamkeit bestehen, etwa eine fehlende Betriebsratsanhörung, eine fragwürdige Sozialauswahl oder ein unklarer Kündigungsgrund, oder wenn eine Weiterbeschäftigung, eine Abfindung oder gute Beendigungskonditionen im Vergleich erreicht werden sollen.

Ablauf der Kündigungsschutzklage: die 6 Schritte vor dem Arbeitsgericht

Der Ablauf einer Kündigungsschutzklage folgt grundsätzlich einem klaren Muster. Nach Zugang der Kündigung muss die Klage rechtzeitig beim Arbeitsgericht eingehen. Danach bestimmt das Gericht in der Regel zunächst einen Gütetermin. Kommt dort keine Einigung zustande, kann das Verfahren in einen Kammertermin übergehen. Am Ende steht entweder ein gerichtlicher Vergleich oder eine Entscheidung des Gerichts.

Wichtig ist: Die Kündigungsschutzklage ist keine reine 'Abfindungsklage'. Formal prüft das Arbeitsgericht, ob die Kündigung wirksam ist. Gerade dieses Prozessrisiko führt in der Praxis aber häufig dazu, dass Arbeitgeber über eine Beendigung gegen Abfindung, Freistellung, Zeugnis oder weitere Ansprüche verhandeln.

In vielen Verfahren ist der Gütetermin der entscheidende Termin, weil dort bereits eine wirtschaftliche Lösung gefunden werden kann. Kommt es nicht zu einer Einigung, wird der Streit im Kammertermin vertieft. Mehr dazu finden Sie in den Beiträgen zum Gütetermin am Arbeitsgericht und zum Kammertermin am Arbeitsgericht.

Kündigungsschutzklage einreichen: Wo, wie und mit oder ohne Anwalt?

Die Kündigungsschutzklage wird beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben, regelmäßig dem Gericht am Sitz des Betriebs oder am gewöhnlichen Arbeitsort. Sie kann entweder anwaltlich eingereicht oder zu Protokoll der Rechtsantragsstelle des Arbeitsgerichts erklärt werden. Eine anwaltliche Vertretung ist vor dem Arbeitsgericht in der 1. Instanz nicht vorgeschrieben (§ 11 ArbGG), angesichts der kurzen Frist und der rechtlichen Bewertung der Kündigung empfiehlt sich frühzeitiger anwaltlicher Rat aber in aller Regel trotzdem.

Die Klage muss den Kläger, den Beklagten (Arbeitgeber), das zuständige Arbeitsgericht sowie einen konkreten Antrag enthalten, üblicherweise die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die genannte Kündigung nicht beendet wurde. Hilfreich für die Vorbereitung sind Arbeitsvertrag, das Kündigungsschreiben mit Zustellnachweis, Abmahnungen, Lohnabrechnungen und relevante E-Mails.

Nach Eingang der Klage stellt das Arbeitsgericht sie dem Arbeitgeber zu und setzt in der Regel zeitnah einen Gütetermin an. Entscheidend bleibt in jedem Fall: Die Klage muss innerhalb der 3-Wochen-Frist beim Gericht eingehen, nicht erst beim Arbeitgeber angekündigt werden.

3-Wochen-Frist bei Kündigungsschutzklage: Wann muss die Klage eingehen?

Die wichtigste Frist bei einer Kündigungsschutzklage beträgt 3 Wochen. Nach § 4 KSchG muss die Klage innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen. Entscheidend ist also nicht das Datum auf dem Kündigungsschreiben, sondern der Zeitpunkt, zu dem Ihnen die Kündigung tatsächlich zugeht.

Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung in der Regel als von Anfang an wirksam. Das kann auch dann gelten, wenn die Kündigung eigentlich formelle oder inhaltliche Fehler hat. Ein bloßer Widerspruch beim Arbeitgeber, eine E-Mail oder eine Verhandlung über eine Abfindung wahrt die Frist nicht. Nur die rechtzeitig eingereichte Kündigungsschutzklage schützt Ihre Rechte.

Für die Fristberechnung gilt: Der Tag des Zugangs wird nicht mitgerechnet. Die Frist beginnt am folgenden Tag und endet nach 3 Wochen. Fällt das Fristende auf einen Samstag, Sonntag oder gesetzlichen Feiertag, verschiebt sich das Ende grundsätzlich auf den nächsten Werktag.

Ein einfaches Beispiel: Geht Ihnen die Kündigung am 10. März zu, beginnt die Frist am 11. März und endet grundsätzlich am 31. März. Fällt der 31. März auf einen Sonntag, kann die Kündigungsschutzklage noch am Montag, 1. April, rechtzeitig beim Arbeitsgericht eingehen.

Unsicherheiten entstehen häufig beim Zugang der Kündigung, etwa bei Einwurf in den Briefkasten, Einwurf-Einschreiben, später Zustellung am Abend oder Urlaub. Wenn die Frist bereits abgelaufen ist, kommt eine nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage nur ausnahmsweise in Betracht. Mehr dazu im Beitrag zur nachträglichen Zulassung der Kündigungsschutzklage.

Wie lange dauert eine Kündigungsschutzklage?

Wie lange eine Kündigungsschutzklage dauert, hängt vor allem vom zuständigen Arbeitsgericht, der Auslastung des Gerichts, der Vergleichsbereitschaft der Parteien und der Komplexität des Falls ab. Viele Verfahren enden bereits im Gütetermin oder kurz danach durch einen gerichtlichen Vergleich. Kommt keine Einigung zustande, kann sich das Verfahren bis zum Kammertermin über mehrere Monate ziehen.

In der Praxis findet der Gütetermin häufig wenige Wochen nach Einreichung der Kündigungsschutzklage statt. Dort versucht das Gericht, eine schnelle Einigung zu erreichen. Gerade bei Kündigungsschutzverfahren geht es dann oft um Abfindung, Freistellung, Zeugnis, Resturlaub, offene Vergütung oder ein konkretes Beendigungsdatum.

Wird im Gütetermin kein Vergleich geschlossen, bestimmt das Gericht einen Kammertermin. Bis dahin können mehrere Monate vergehen. Im Kammertermin werden die Kündigungsgründe genauer geprüft; je nach Fall können Zeugen, Unterlagen, Abmahnungen, Sozialauswahl, Betriebsratsanhörung oder andere Beweise eine Rolle spielen.

Als grobe Orientierung gilt: Ein einfaches Kündigungsschutzverfahren kann nach wenigen Wochen durch Vergleich beendet sein. Ein streitiges Verfahren mit Kammertermin und Beweisaufnahme dauert dagegen häufig mehrere Monate oder länger.

Gütetermin und Kammertermin im Kündigungsschutzverfahren

Der Gütetermin und der Kammertermin sind die wichtigsten gerichtlichen Stationen im Kündigungsschutzverfahren. Der Gütetermin findet in der Regel zuerst statt und soll eine schnelle Einigung ermöglichen. Der Kammertermin wird relevant, wenn im Gütetermin kein Vergleich zustande kommt und das Arbeitsgericht die Kündigung rechtlich und tatsächlich vertieft prüfen muss.

Für Arbeitnehmer ist der Unterschied wichtig: Im Gütetermin geht es häufig um eine pragmatische Lösung, etwa mit Abfindung, Freistellung, Zeugnis oder Beendigungsdatum. Im Kammertermin rücken dagegen Kündigungsgründe, Beweise, Zeugen, Unterlagen und rechtliche Fehler stärker in den Mittelpunkt.

Praxis-Hinweis: Der Gütetermin ist häufig der wichtigste Zeitpunkt für eine wirtschaftliche Lösung. Der Kammertermin wird vor allem dann relevant, wenn die Kündigung rechtlich umstritten ist oder der Arbeitgeber seine Kündigungsgründe nicht ausreichend belegen kann.

Mehr zum ersten Gerichtstermin finden Sie im Beitrag zum Gütetermin am Arbeitsgericht. Wenn keine Einigung gelingt, ist der Beitrag zum Kammertermin am Arbeitsgericht relevant.

Wann hat eine Kündigungsschutzklage Erfolg?

Eine Kündigungsschutzklage hat Erfolg, wenn die Kündigung rechtlich unwirksam ist oder der Arbeitgeber ihre Voraussetzungen im Prozess nicht ausreichend darlegen und beweisen kann. Entscheidend ist nicht nur, ob der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund behauptet, sondern ob dieser Grund arbeitsrechtlich trägt und das Verfahren korrekt eingehalten wurde.

Bei einer betriebsbedingten Kündigung kommt es zum Beispiel darauf an, ob der Arbeitsplatz tatsächlich weggefallen ist, ob eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz möglich gewesen wäre und ob die Sozialauswahl korrekt durchgeführt wurde. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung ist häufig entscheidend, ob vorher eine wirksame Abmahnung erforderlich war und ob der Vorwurf ausreichend belegt werden kann. Bei einer personenbedingten Kündigung, etwa wegen Krankheit, muss der Arbeitgeber unter anderem eine negative Prognose und erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen darlegen. Bei einer außerordentlichen Kündigung sollte zusätzlich geprüft werden, ob der Grund für eine fristlose Kündigung angreifbar ist.

Zusätzlich können formelle Fehler die Erfolgsaussichten deutlich verbessern. Dazu gehören etwa eine fehlende oder fehlerhafte Betriebsratsanhörung, eine nicht eingehaltene Kündigungsfrist, Formfehler bei der Unterschrift, eine unklare Kündigungserklärung oder Verstöße gegen besonderen Kündigungsschutz, etwa bei Schwangerschaft, Schwerbehinderung, Elternzeit oder Betriebsratstätigkeit.

Wichtig ist: Gute Erfolgsaussichten bedeuten nicht automatisch, dass das Arbeitsverhältnis am Ende fortgesetzt wird. In der Praxis führen rechtliche Risiken des Arbeitgebers häufig zu Vergleichsverhandlungen. Je angreifbarer die Kündigung ist, desto stärker ist regelmäßig die Position des Arbeitnehmers bei Abfindung, Freistellung, Zeugnis und weiteren Ansprüchen.

Typische Angriffspunkte sind insbesondere:

• ein fehlender oder nicht ausreichend belegter Kündigungsgrund,
• eine fehlende oder fehlerhafte Abmahnung bei verhaltensbedingter Kündigung,
• eine fehlerhafte Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung,
• eine fehlende oder fehlerhafte Betriebsratsanhörung,
• eine falsch berechnete Kündigungsfrist,
• Formfehler bei Schriftform, Unterschrift oder Zugang,
• besonderer Kündigungsschutz, etwa bei Schwangerschaft, Schwerbehinderung, Elternzeit oder Betriebsratstätigkeit.

Bei betriebsbedingten Kündigungen ist häufig die Sozialauswahl entscheidend. Mehr dazu finden Sie im Beitrag zur Sozialauswahl bei Kündigung.

Gibt es bei einer Kündigungsschutzklage eine Abfindung?

Eine Kündigungsschutzklage führt nicht automatisch zu einer Abfindung. Das Arbeitsgericht prüft zunächst, ob die Kündigung wirksam ist. Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung gibt es bei einer Kündigungsschutzklage nur in Ausnahmefällen.

In der Praxis enden viele Kündigungsschutzverfahren trotzdem mit einer Abfindung. Der Grund ist das Prozessrisiko: Wenn der Arbeitgeber unsicher ist, ob die Kündigung vor Gericht hält, kann ein Vergleich wirtschaftlich sinnvoll sein. Dann einigen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber häufig auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung, Freistellung, Zeugnisregelung und weitere Ansprüche.

Die Höhe der Abfindung hängt vor allem von der Verhandlungsposition ab. Wichtig sind insbesondere die Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Bruttomonatsgehalt, der Kündigungsgrund, ein möglicher Sonderkündigungsschutz und das wirtschaftliche Interesse des Arbeitgebers an einer schnellen Einigung.

Wie diese rechtliche Ausgangslage praktisch in eine Verhandlungsstrategie übersetzt wird, erläutern wir ausführlich in Verhandlungsstrategie für die Abfindung.

Als grobe Orientierung wird in der Praxis häufig mit etwa 0,25 bis 0,75 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr gerechnet. Das ist aber keine feste Regel. Bei hohem Prozessrisiko des Arbeitgebers, langer Betriebszugehörigkeit oder besonderem Kündigungsschutz können auch höhere Abfindungen verhandelt werden. Umgekehrt kann die Abfindung niedriger ausfallen, wenn die Kündigung gut begründet und schwer angreifbar ist. Ein wesentlicher wirtschaftlicher Druckfaktor für Arbeitgeber ist dabei der mögliche Annahmeverzugslohn, also die Pflicht zur Nachzahlung von Gehalt während des laufenden Kündigungsschutzverfahrens.

Praxis-Hinweis: Entscheidend ist nicht nur die Höhe der Abfindung. Oft ist das Gesamtpaket aus Abfindung, Freistellung, Zeugnis, Resturlaub, Bonus und Beendigungsdatum wirtschaftlich wichtiger als die reine Abfindungsformel.

Mehr zur Abfindung im ersten Gerichtstermin finden Sie im Beitrag zur Abfindung im Gütetermin. Wenn das Verfahren weitergeht, ist auch der Beitrag zur Abfindung im Kammertermin relevant. Einen ersten Orientierungswert für Ihre mögliche Abfindung können Sie mit unserem Abfindungsrechner ermitteln.

Was kostet eine Kündigungsschutzklage?

Was eine Kündigungsschutzklage kostet, hängt vor allem vom Bruttomonatsgehalt, dem Streitwert, dem Umfang der anwaltlichen Tätigkeit und davon ab, ob das Verfahren durch Vergleich oder Urteil endet. Für Arbeitnehmer besonders wichtig ist die Kostenregel in der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht: Jede Partei trägt ihre eigenen Anwaltskosten selbst, unabhängig davon, wer gewinnt oder verliert.

Das bedeutet: Auch wenn die Kündigungsschutzklage erfolgreich ist, muss der Arbeitgeber die eigenen Anwaltskosten des Arbeitnehmers in der ersten Instanz grundsätzlich nicht erstatten. Gerichtskosten fallen bei einer Einigung durch Vergleich häufig nicht oder nur reduziert an; das konkrete Kostenrisiko sollte aber immer im Einzelfall geprüft werden.

Eine Rechtsschutzversicherung kann das Kostenrisiko deutlich reduzieren, wenn Arbeitsrechtsschutz besteht und der Versicherungsfall gedeckt ist. Vor Einreichung der Klage sollte deshalb möglichst eine Deckungsanfrage gestellt werden. Wer die Kosten nicht tragen kann, kann unter bestimmten Voraussetzungen Prozesskostenhilfe beantragen. Dafür prüft das Gericht neben den wirtschaftlichen Verhältnissen auch, ob die Klage hinreichende Erfolgsaussicht hat.

Ob sich eine Kündigungsschutzklage trotz Kosten lohnt, hängt nicht nur von der möglichen Abfindung ab. Auch offene Vergütung, Annahmeverzugslohn, Bonusansprüche, Freistellung, Resturlaub oder ein gutes Arbeitszeugnis können wirtschaftlich eine erhebliche Rolle spielen.

Eine ausführliche Übersicht mit Beispielen, Rechtsschutzversicherung und Prozesskostenhilfe finden Sie im Beitrag zu den Kosten einer Kündigungsschutzklage.

Checkliste nach Kündigung: Diese Unterlagen sollten Sie sichern

Nach Erhalt einer Kündigung sollten Arbeitnehmer möglichst schnell alle Unterlagen sichern, die für die Prüfung einer Kündigungsschutzklage wichtig sein können. Je vollständiger die Informationen sind, desto besser lassen sich Frist, Erfolgsaussichten, Kostenrisiko und mögliche Verhandlungsoptionen einschätzen.

Besonders wichtig ist der Zugang der Kündigung. Notieren Sie deshalb, wann und wie Sie die Kündigung erhalten haben, und bewahren Sie das Kündigungsschreiben sowie den Umschlag auf. Der Zugang entscheidet darüber, wann die 3-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage beginnt.

Daneben sollten Sie frühzeitig klären, welche Ziele Sie im Verfahren verfolgen. Geht es um Weiterbeschäftigung, eine Beendigung gegen Abfindung, ein gutes Arbeitszeugnis, Freistellung, Resturlaub, offene Vergütung oder Bonusansprüche? Diese Zielklärung ist wichtig, weil sie die Strategie im Gütetermin und in möglichen Vergleichsverhandlungen prägt.

Tipp: Wer nach Erhalt der Kündigung strukturiert reagiert, kann Fristen sichern, Fehler vermeiden und die Verhandlungsposition im Kündigungsschutzverfahren deutlich verbessern.

Wenn der Arbeitgeber zusätzlich einen Aufhebungsvertrag anbietet oder Druck zur schnellen Unterschrift macht, sollten Sie besonders vorsichtig sein. Ein Aufhebungsvertrag hat andere rechtliche Folgen als eine Kündigungsschutzklage und kann Auswirkungen auf Arbeitslosengeld, Sperrzeit und weitere Ansprüche haben.

Aufhebungsvertrag oder Kündigungsschutzklage: Was ist besser?

Ein Aufhebungsvertrag und eine Kündigungsschutzklage führen rechtlich in unterschiedliche Richtungen. Mit der Kündigungsschutzklage wird die Wirksamkeit einer bereits ausgesprochenen Kündigung gerichtlich überprüft. Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis dagegen einvernehmlich, meist ohne gerichtliche Prüfung der Kündigung.

Für Arbeitnehmer kann ein Aufhebungsvertrag sinnvoll sein, wenn Abfindung, Freistellung, Zeugnis, Resturlaub, Bonus und Beendigungsdatum klar und wirtschaftlich angemessen geregelt sind. Problematisch wird es aber, wenn der Arbeitgeber zu einer schnellen Unterschrift drängt oder der Vertrag Nachteile beim Arbeitslosengeld, eine Sperrzeit, ein Ruhen des Anspruchs oder den Verlust wichtiger Ansprüche auslöst.

Wichtig ist außerdem: Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag oder eine Abfindung stoppen die 3-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage nicht. Wenn bereits eine Kündigung zugegangen ist, muss die Frist trotzdem im Blick behalten werden. Andernfalls kann die Kündigung wirksam werden, obwohl parallel noch über eine einvernehmliche Lösung gesprochen wird.

Ob ein Aufhebungsvertrag oder eine Kündigungsschutzklage sinnvoller ist, hängt deshalb vom Einzelfall ab. Entscheidend sind die Wirksamkeit der Kündigung, die Höhe der angebotenen Abfindung, die sozialrechtlichen Folgen, das Kostenrisiko und die eigenen Ziele: Weiterbeschäftigung, schneller Ausstieg oder wirtschaftlich möglichst gute Beendigung.

Mehr zu den sozialrechtlichen Risiken und Warnsignalen im Vertrag finden Sie im Beitrag zum Aufhebungsvertrag. Wenn Ihnen bereits ein Vertrag vorliegt, ist außerdem der Beitrag Aufhebungsvertrag prüfen lassen relevant.

Kündigungsschutzklage prüfen lassen: Frist, Kosten und Abfindung einschätzen lassen

Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, sollte zeitnah geprüft werden, ob eine Kündigungsschutzklage sinnvoll ist. Entscheidend sind vor allem die 3-Wochen-Frist, die rechtlichen Angriffspunkte gegen die Kündigung, das Kostenrisiko und die realistischen Chancen auf Weiterbeschäftigung, Abfindung oder einen guten Vergleich.

Als Anwalt für Kündigungsschutzklage in München prüfe ich Kündigungen für Arbeitnehmer in München und bundesweit digital. Dabei geht es nicht nur um die Frage, ob die Kündigung rechtlich wirksam ist, sondern auch um die passende Strategie: Soll das Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden? Ist eine Abfindung realistisch? Welche Rolle spielen Freistellung, Zeugnis, Resturlaub, Bonus oder Annahmeverzugslohn? Und welches Kostenrisiko besteht mit Rechtsschutzversicherung, Prozesskostenhilfe oder ohne Kostenschutz?

Gerade weil die Klagefrist kurz ist, sollte eine Kündigung nicht erst kurz vor Fristablauf geprüft werden. Je früher Unterlagen, Zugang der Kündigung, Kündigungsgrund und Verhandlungsziel geklärt sind, desto besser lässt sich die Kündigungsschutzklage vorbereiten und eine sinnvolle Verhandlungsstrategie entwickeln.

Wurde Ihnen gekündigt und Sie sind unsicher, ob Sie Kündigungsschutzklage erheben sollten? Als Kanzlei für Arbeitsrecht in München prüfen wir, ob Ihre Kündigung rechtlich angreifbar ist, ob die 3-Wochen-Frist noch läuft und welche Chancen auf Weiterbeschäftigung, Abfindung, Freistellung, Resturlaub, Bonuszahlungen oder ein gutes Arbeitszeugnis bestehen.

Nehmen Sie gerne Kontakt auf! Telefonisch, per E-Mail oder auch gerne per WhatsApp.

FAQs: Häufige Fragen zur Kündigungsschutzklage

Themen: Arbeitsrecht