Der Annahmeverzugslohn bei Kündigungsschutzklage ist einer der praxisrelevantesten Streitpunkte, insbesondere in der anwaltlichen Praxis im Arbeitsrecht in München, wo Kündigungsschutzverfahren häufig mehrere Monate andauern. Er entscheidet darüber, ob der Arbeitgeber während eines laufenden Kündigungsschutzverfahrens, etwa bei Freistellung oder unterlassener Weiterbeschäftigung, Gehalt zahlen muss, obwohl keine Arbeitsleistung erbracht wird, oder ob ein Anspruch entfällt, etwa wegen fehlender Leistungsbereitschaft, eines unterbliebenen Arbeitsangebots oder böswilligen Unterlassens anderweitigen Verdienstes.
Ein Anspruch entsteht jedoch nicht automatisch. Weder die Erhebung der Kündigungsschutzklage noch die Unwirksamkeit der Kündigung reichen für sich genommen aus. Maßgeblich sind vielmehr die konkreten Umstände des Einzelfalls, insbesondere eine Aufforderung zur Arbeitsaufnahme, das Verhalten des Arbeitnehmers während des Verfahrens und die Frage, ob erzielbarer Verdienst anzurechnen ist.
Der folgende Beitrag erläutert strukturiert, wann Annahmeverzugslohn bei einer Kündigungsschutzklage geschuldet ist, wann der Anspruch endet und welche Fehler Arbeitgeber wie Arbeitnehmer in der Praxis vermeiden sollten.
Kurzantwort (für Eilige): Annahmeverzugslohn bei Kündigungsschutzklage
Worum geht es? Annahmeverzugslohn bedeutet: Der Arbeitgeber kann trotz fehlender Arbeitsleistung weiter Vergütung schulden, wenn er eine angebotene Arbeitsleistung nicht annimmt (§ 615 BGB), häufig im Umfeld einer Kündigungsschutzklage.
Wann besteht ein Anspruch? Typisch nur, wenn (1) das Arbeitsverhältnis rechtlich fortbesteht, (2) der Arbeitnehmer arbeitsfähig und ernsthaft leistungsbereit ist, (3) ein Arbeitsangebot vorliegt (tatsächlich oder wörtlich) oder entbehrlich ist und (4) der Arbeitgeber die Arbeitsleistung nicht annimmt (z. B. Nichtbeschäftigung/Freistellung).
Wann endet oder entfällt der Anspruch? Häufige „Stopper“ sind: fehlende oder widersprüchliche Leistungsbereitschaft, ein fehlendes/ungeklärtes Arbeitsangebot, eine ernsthafte Aufforderung zur Arbeitsaufnahme (konkret, zugegangen), der der Arbeitnehmer ohne nachvollziehbaren Grund nicht nachkommt, sowie Anrechnung von anderweitigem Verdienst, einschließlich böswillig unterlassenem Verdienst (§ 615 Satz 2 BGB).
Wichtig: Annahmeverzugslohn ist kein Automatismus. Entscheidend sind Dokumentation und Verhalten beider Seiten (Aufforderung, Zugang, Reaktion, Bewerbungsbemühungen). Unter Umständen kann der Anspruch auch rückwirkend in Frage stehen, wenn sich zeigt, dass die Voraussetzungen (v. a. Leistungswille) tatsächlich nicht vorlagen.
Annahmeverzugslohn im Zusammenhang mit der Kündigungsschutzklage
Der Annahmeverzugslohn spielt seine größte praktische Rolle im zeitlichen Umfeld einer Kündigungsschutzklage. Typischerweise ist die Kündigung ausgesprochen, der Arbeitnehmer erhebt eine Kündigungsschutzklage 🔗 – häufig vor dem Arbeitsgericht München – und der Arbeitgeber beschäftigt ihn bis zur gerichtlichen Klärung nicht weiter. Genau in dieser Phase stellt sich die zentrale Frage, ob der Arbeitgeber zur Fortzahlung der Vergütung verpflichtet ist.
Wichtig ist dabei zunächst die Abgrenzung:
Eine Kündigungsschutzklage führt nicht automatisch zu Annahmeverzug. Allein der Umstand, dass über die Wirksamkeit der Kündigung gestritten wird, begründet noch keinen Zahlungsanspruch. Annahmeverzug setzt vielmehr voraus, dass der Arbeitgeber eine ihm geschuldete Arbeitsleistung nicht annimmt, obwohl der Arbeitnehmer zur Leistung bereit und in der Lage ist.
In der Praxis treten dabei vor allem drei typische Konstellationen auf:
Nichtbeschäftigung nach Kündigung:
Der Arbeitgeber lässt den Arbeitnehmer nach Zugang der Kündigung schlicht nicht mehr arbeiten, ohne ihn ausdrücklich freizustellen oder zur Arbeitsaufnahme aufzufordern.Freistellung während des Kündigungsschutzverfahrens:
Der Arbeitnehmer wird einseitig freigestellt, häufig „widerruflich“ oder „unwiderruflich“, während das Verfahren läuft. Auch hier stellt sich die Frage, ob und ab wann Annahmeverzug eintritt.Aufforderung zur Arbeitsaufnahme nach Klageerhebung:
Der Arbeitgeber fordert den Arbeitnehmer (erneut) zur Arbeit auf, obwohl die Kündigung noch nicht rechtskräftig geklärt ist. Das Verhalten des Arbeitnehmers in dieser Situation ist für den Annahmeverzugslohn oft entscheidend.
Gerade in Kündigungsschutzverfahren vor den Arbeitsgerichten, etwa im Raum München, kann sich der Annahmeverzugslohn schnell zu einem erheblichen wirtschaftlichen Risiko entwickeln. Da arbeitsgerichtliche Verfahren nicht selten mehrere Monate dauern, geht es häufig um die Vergütung ganzer Zeiträume, einschließlich Nebenleistungen wie Urlaubsentgelt oder Sonderzahlungen. Häufig wird die Frage des Annahmeverzugslohns bereits im Gütetermin 🔗 thematisiert, etwa im Zusammenhang mit Weiterbeschäftigung oder Zahlungsansprüchen.
Zugleich ist diese Phase rechtlich besonders sensibel:
Fehler in der Kommunikation, ein unklarer Umgang mit Arbeitsangeboten oder eine falsch eingeschätzte Leistungsbereitschaft können dazu führen, dass ein Anspruch entsteht, fortbesteht oder umgekehrt vollständig entfällt. Deshalb ist es entscheidend, den Annahmeverzug nicht isoliert zu betrachten, sondern immer im Zusammenspiel von Kündigung, Klage und dem Verhalten beider Parteien.
Der Annahmeverzugslohn ist dabei nur ein Ausschnitt aus den komplexen Fragestellungen des Arbeitsrecht München 🔗, insbesondere im Zusammenhang mit Kündigung, Weiterbeschäftigung und Vergütungsansprüchen.
Rechtliche Grundlagen des Annahmeverzugs (§ 615 BGB)
Die rechtliche Grundlage des Annahmeverzugslohns findet sich in § 615 BGB. Die Norm regelt, dass der Arbeitgeber die vereinbarte Vergütung auch dann schuldet, wenn er die angebotene Arbeitsleistung nicht annimmt, obwohl der Arbeitnehmer leistungsfähig und leistungsbereit ist.
Der zentrale Gedanke dahinter: Kann der Arbeitnehmer arbeiten und will er arbeiten, darf das Betriebs- und Beschäftigungsrisiko nicht auf ihn verlagert werden. Nimmt der Arbeitgeber die Arbeitsleistung nicht an, bleibt er grundsätzlich zur Vergütungszahlung verpflichtet.
Grundsatz des Annahmeverzugs
Nach § 615 Satz 1 BGB behält der Arbeitnehmer seinen Vergütungsanspruch, wenn der Arbeitgeber sich im Annahmeverzug befindet. Entscheidend ist dabei nicht, warum der Arbeitgeber die Arbeitsleistung nicht annimmt, sondern dass er sie nicht annimmt, obwohl er dazu verpflichtet wäre.
Im Kontext einer Kündigungsschutzklage bedeutet das: Stellt sich später heraus, dass die Kündigung unwirksam war oder das Arbeitsverhältnis jedenfalls bis zu einem bestimmten Zeitpunkt fortbestand, kann Annahmeverzug vorliegen, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung angeboten hat und der Arbeitgeber diese nicht angenommen hat.
Anrechnung anderweitigen Verdienstes
§ 615 Satz 2 BGB begrenzt den Annahmeverzugslohn. Danach muss sich der Arbeitnehmer anrechnen lassen, was er:
- tatsächlich anderweitig verdient oder
- böswillig zu verdienen unterlässt.
Diese Regelung ist in der Praxis besonders konfliktträchtig. Sie stellt klar, dass Annahmeverzugslohn kein „bedingungsloses Einkommen“ ist. Der Arbeitnehmer darf sich nicht bewusst einer zumutbaren Erwerbstätigkeit entziehen, nur um den Vergütungsanspruch gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber aufrechtzuerhalten.
Verhältnis von Kündigung, Prozess und Annahmeverzug
Wichtig ist die systematische Einordnung: Der Annahmeverzug setzt nicht voraus, dass die Kündigung bereits rechtskräftig für unwirksam erklärt wurde. Maßgeblich ist vielmehr, ob objektiv ein fortbestehendes Arbeitsverhältnis vorliegt und die Voraussetzungen des § 615 BGB erfüllt sind.
Umgekehrt gilt aber auch:
Allein die spätere Unwirksamkeit der Kündigung führt nicht automatisch zu Annahmeverzugslohn. Ohne Leistungsbereitschaft, ohne Arbeitsangebot oder bei böswilligem Unterlassen anderweitigen Verdienstes entfällt der Anspruch, trotz gewonnener Kündigungsschutzklage.
Damit bildet § 615 BGB das rechtliche Fundament, auf dem sich sämtliche weiteren Fragen zum Annahmeverzugslohn im Kündigungsschutzverfahren aufbauen.
Voraussetzungen für Annahmeverzugslohn im Einzelnen: rechtliche Prüfkette
Ein Anspruch auf Annahmeverzugslohn besteht nur, wenn sämtliche Voraussetzungen erfüllt sind. Fehlt auch nur ein Element, kann der Anspruch ganz oder teilweise entfallen. Im Kündigungsschutzverfahren liegt der Streit daher häufig weniger bei der Kündigung selbst als bei diesen Tatbestandsmerkmalen.
Fortbestehendes Arbeitsverhältnis
Grundvoraussetzung ist, dass das Arbeitsverhältnis rechtlich fortbesteht, etwa weil
- die Kündigung unwirksam ist oder
- ihre Wirksamkeit noch gerichtlich geklärt wird.
Während einer laufenden Kündigungsschutzklage wird das Arbeitsverhältnis regelmäßig als schwebend fortbestehend behandelt. Allein daraus folgt jedoch noch kein Annahmeverzug.
Arbeitsfähigkeit
Der Arbeitnehmer muss objektiv in der Lage sein, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen.
Keine Arbeitsfähigkeit liegt insbesondere vor bei:
- krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit oder
- fehlenden arbeitsrechtlich erforderlichen Erlaubnissen.
Ist der Arbeitnehmer krankgeschrieben, scheidet Annahmeverzug grundsätzlich aus; stattdessen greifen die Regeln zur Entgeltfortzahlung.
Leistungsbereitschaft
Der Arbeitnehmer muss ernsthaft leistungsbereit sein. Diese Bereitschaft muss für den Arbeitgeber erkennbar sein.
Problematisch sind insbesondere:
- Schweigen auf Aufforderungen zur Arbeitsaufnahme,
- widersprüchliches Verhalten oder
- faktische Arbeitsverweigerung.
Die Gerichte prüfen hier genau, ob tatsächlich Arbeitsbereitschaft bestand oder lediglich formal am Arbeitsverhältnis festgehalten wurde.
Arbeitsangebot
Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung anbieten. Dabei kommen drei Konstellationen in Betracht:
- tatsächliches Arbeitsangebot (Erscheinen am Arbeitsplatz),
- wörtliches Arbeitsangebot (ausdrückliche Bereitschaftserklärung),
- Entbehrlichkeit des Angebots, wenn der Arbeitgeber eindeutig erklärt, die Arbeitsleistung nicht annehmen zu wollen.
Gerade im Kündigungsschutzverfahren ist häufig streitig, ob und wann ein ausreichendes Arbeitsangebot vorlag. Spätestens im Kammertermin 🔗 wird der Annahmeverzugslohn regelmäßig zum zentralen Streitpunkt, insbesondere bei längeren Verfahrensdauern und hohen Zahlungsrisiken.
Annahmeverzug des Arbeitgebers
Annahmeverzug liegt vor, wenn der Arbeitgeber die angebotene Arbeitsleistung nicht annimmt, obwohl der Arbeitnehmer arbeitsfähig und leistungsbereit ist.
Typische Fälle sind:
- Nichtbeschäftigung nach Kündigung,
- einseitige Freistellung ohne Aufforderung zur Arbeitsaufnahme,
- klare Ablehnung der Arbeitsleistung.
Die Voraussetzungen lassen sich als klare Prüfkette darstellen. Entscheidend ist, dass die Merkmale im konkreten Fall zusammenpassen: Fortbestehendes Arbeitsverhältnis, Arbeitsfähigkeit, Leistungsbereitschaft, Arbeitsangebot (oder dessen Entbehrlichkeit) und die Nichtannahme der Arbeitsleistung durch den Arbeitgeber. Die folgende Übersicht zeigt die typische Prüfstruktur.
Annahmeverzugslohn bei Kündigungsschutzklage: Voraussetzungen als Prüfkette
Die Übersicht zeigt, welche Punkte typischerweise geprüft werden und warum Annahmeverzugslohn kein Automatismus ist.
1) Fortbestehendes Arbeitsverhältnis
- Kündigung unwirksam oder noch streitig
- Rechtlicher Bestand erforderlich
2) Arbeitsfähigkeit
- Keine Arbeitsunfähigkeit (AU)
- Keine rechtlichen Leistungshindernisse
3) Leistungsbereitschaft
- Erkennbar und widerspruchsfrei
- Kein bloßes „Formalverhalten“
4) Arbeitsangebot
- Tatsächliches oder wörtliches Arbeitsangebot
- Oder Entbehrlichkeit bei klarer Ablehnung
5) Nichtannahme durch den Arbeitgeber
- Nichtbeschäftigung oder Freistellung
- Keine tatsächliche Annahme der Arbeit
6) Begrenzungen & Einwände
- Aufforderung zur Arbeitsaufnahme
- böswilliges Unterlassen anderweitigen Verdienstes (§ 615 S. 2 BGB)
Die Prüfkette macht deutlich, dass Annahmeverzugslohn kein schematischer Anspruch ist. Selbst wenn die Voraussetzungen zunächst erfüllt sind, bleibt entscheidend, wie sich das Verhalten beider Parteien im weiteren Verlauf entwickelt. Insbesondere eine Aufforderung zur Arbeitsaufnahme, fehlende Leistungsbereitschaft oder die Frage eines anderweitigen Verdienstes können dazu führen, dass ein bereits bestehender Annahmeverzug endet oder rückwirkend entfällt.
Gerade in laufenden Kündigungsschutzverfahren liegt der Schwerpunkt der gerichtlichen Auseinandersetzung daher häufig nicht bei der Kündigung selbst, sondern bei der Frage, ob und wie lange Annahmeverzugslohn geschuldet ist.
Wann entfällt oder endet der Anspruch auf Annahmeverzugslohn?
Auch wenn die Voraussetzungen für Annahmeverzugslohn zunächst vorliegen, besteht der Anspruch nicht automatisch für die gesamte Dauer einer Kündigungsschutzklage. In der Praxis gibt es mehrere Konstellationen, in denen der Annahmeverzug endet oder gar nicht erst entsteht. Das ist für beide Seiten besonders relevant, da hier häufig über mehrere Monatsgehälter entschieden wird.
Aufforderung zur Arbeitsaufnahme
Ein zentraler Wendepunkt ist die ernsthafte Aufforderung des Arbeitgebers, die Arbeit wieder aufzunehmen. Sie kann den Annahmeverzug beenden, wenn sie
- ernsthaft gemeint ist,
- die geschuldete Tätigkeit betrifft und
- dem Arbeitnehmer tatsächlich zugeht.
Reagiert der Arbeitnehmer hierauf nicht oder erscheint er ohne nachvollziehbaren Grund nicht zur Arbeit, endet der Annahmeverzug regelmäßig ab diesem Zeitpunkt, unabhängig davon, dass die Kündigung weiterhin gerichtlich überprüft wird.
Fehlende Leistungsbereitschaft
Annahmeverzugslohn setzt eine fortdauernde Arbeitsbereitschaft voraus. Diese kann entfallen, etwa wenn der Arbeitnehmer
- auf Kontaktaufnahmen nicht reagiert,
- trotz Aufforderung nicht erscheint oder
- durch sein Verhalten erkennen lässt, dass er tatsächlich nicht arbeiten will.
Der bloße Hinweis auf den laufenden Rechtsstreit genügt hierfür nicht. Maßgeblich ist, ob aus objektiver Sicht noch von einer ernsthaften Arbeitsbereitschaft auszugehen ist.
Böswilliges Unterlassen anderweitigen Verdienstes (§ 615 Satz 2 BGB)
Nach § 615 Satz 2 BGB muss sich der Arbeitnehmer nicht nur tatsächlich erzielten, sondern auch böswillig nicht erzielten anderweitigen Verdienst anrechnen lassen. Böswilligkeit liegt nicht schon bei bloßer Untätigkeit vor. Entscheidend ist, ob
- eine zumutbare Erwerbstätigkeit möglich war,
- diese bewusst nicht aufgenommen wurde und
- dies allein zur Sicherung des Annahmeverzugslohns geschah.
Die Gerichte prüfen dies stets einzelfallbezogen. Das Bundesarbeitsgericht hat im Jahr 2025 geklärt, dass für die Anrechnung fiktiven Verdienstes nicht allein hypothetische Erwerbsmöglichkeiten maßgeblich sind, sondern nur tatsächlich zumutbare Chancen, die bewusst ungenutzt geblieben sind. Zugleich betont die Rechtsprechung (BAG vom 12. Februar 2025 – 5 AZR 127/24), dass der Arbeitnehmer nicht nur leistungsfähig, sondern auch ausweislich leistungsbereit sein muss, um seinen Anspruch auf Annahmeverzugslohn durchzusetzen.
Tatsächlicher anderweitiger Verdienst
Erzielt der Arbeitnehmer während des Annahmeverzugs tatsächlich Einkommen, etwa aus einer neuen Beschäftigung oder selbstständiger Tätigkeit, ist dieses anzurechnen. Der Annahmeverzugslohn reduziert sich entsprechend, entfällt aber nicht automatisch vollständig.
Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Der Annahmeverzug endet spätestens mit der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses, etwa durch
- eine wirksame (Folge-) Kündigung,
- einen Aufhebungsvertrag oder
- einen gerichtlichen Vergleich.
Ab diesem Zeitpunkt bestehen gegebenenfalls andere Ansprüche, etwa auf Abfindung, aber kein Annahmeverzugslohn mehr.
Rückwirkende Infragestellung des Annahmeverzugs
Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts BAG (5 AZR 498/21 vom 13.07.2022) kann Annahmeverzugslohn nicht nur für die Zukunft entfallen, sondern unter Umständen auch rückwirkend in Frage gestellt werden.
Maßgeblich ist dabei, ob sich im Nachhinein zeigt, dass die Voraussetzungen des Annahmeverzugs, insbesondere ernsthafte Leistungsbereitschaft oder ein redliches Verhalten bei der Suche nach anderweitigem Verdienst, tatsächlich nie vorlagen.
Ergibt die Gesamtwürdigung, dass der Arbeitnehmer unabhängig von der Kündigung nicht bereit gewesen wäre zu arbeiten oder eine zumutbare Erwerbsmöglichkeit bewusst nicht genutzt hätte, kann Annahmeverzug materiell als nicht entstanden bewertet werden. In der Praxis muss der Arbeitgeber zunächst konkrete Umstände darlegen, die gegen den Leistungswillen sprechen. Der Arbeitnehmer sollte diese Indizien dann substantiiert entkräften (z. B. durch klare Reaktionen, Arbeitsangebote und dokumentierte Bereitschaft).
Eine solche rückwirkende Korrektur kommt jedoch nur bei klaren Anhaltspunkten in Betracht und erfordert stets eine einzelfallbezogene Prüfung. Es bedeutet jedoch nicht, dass Annahmeverzugslohn regelmäßig rückwirkend entfällt.
Wann endet oder entfällt der Anspruch? (Infografik)
Die folgende Übersicht zeigt, wann Annahmeverzug endet oder ganz entfällt, insbesondere bei fehlender Reaktion oder böswilligem Unterlassen.
Annahmeverzugslohn: Wann endet oder entfällt der Anspruch?
Infografik: typische „Stopper“ im Kündigungsschutzverfahren, insbesondere Aufforderung zur Arbeitsaufnahme und böswilliges Unterlassen (§ 615 S. 2 BGB).
- konkret (Tätigkeit/Ort/Zeit) und zugegangen
- nicht nur „pro forma“
- erscheint / erklärt klar Arbeitsbereitschaft → Anspruch kann fortbestehen
- reagiert nicht / erscheint nicht ohne Grund → Ende des Annahmeverzugs möglich
- Annähernd „klassischer“ Annahmeverzug bei Nichtbeschäftigung/Freistellung
- Prüfung bleibt aber: Leistungsbereitschaft & Arbeitsangebot
- Anrechnung tatsächlich erzielten Verdienstes
- böswilliges Unterlassen: zumutbare Arbeit wird ohne nachvollziehbaren Grund nicht aufgenommen
Die Grafik verdeutlicht, dass Annahmeverzugslohn kein starres Ergebnis der Kündigungsschutzklage ist, sondern sich dynamisch entwickelt. Maßgeblich ist insbesondere, wie Arbeitgeber und Arbeitnehmer nach Ausspruch der Kündigung miteinander umgehen.
In der Praxis entscheidet häufig nicht die Wirksamkeit der Kündigung allein, sondern die Reaktion auf eine ernsthafte Aufforderung zur Arbeitsaufnahme sowie die Frage, ob dem Arbeitnehmer eine zumutbare anderweitige Beschäftigung offenstand.
Fehlt es an einer klar dokumentierten Leistungsbereitschaft oder wird eine Rückkehr an den Arbeitsplatz ohne nachvollziehbaren Grund verweigert, kann Annahmeverzug enden oder gar nicht erst fortbestehen. Gleiches gilt, wenn anderweitiger Verdienst böswillig unterlassen wird (§ 615 Satz 2 BGB).
Die folgenden Abschnitte zeigen daher im Detail, unter welchen Voraussetzungen Annahmeverzugslohn entfällt, welche Anforderungen an eine wirksame Arbeitsaufforderung zu stellen sind und welche typischen Fehler in der Praxis den Anspruch gefährden.
Ernsthafte Aufforderung zur Arbeitsaufnahme: Anforderungen und typische Fehler
Eine ernsthafte Aufforderung zur Arbeitsaufnahme kann den Annahmeverzug beenden oder verhindern, obwohl das Arbeitsverhältnis rechtlich fortbesteht. Sie ist damit ein zentraler Wendepunkt im Annahmeverzugslohn nach Kündigungsschutzklagen.
1. Was „ernsthaft“ bedeutet
Nicht jede Aufforderung genügt. Erforderlich ist eine objektiv ernst gemeinte Einladung zur tatsächlichen Arbeitsleistung. Maßgeblich ist, ob der Arbeitgeber erkennen lässt, dass er die Arbeitsleistung wirklich annehmen will.
Typischerweise erforderlich sind:
- konkrete Tätigkeit,
- klarer Zeitpunkt,
- Arbeitsort und organisatorische Einbindung,
- keine widersprüchlichen Begleitumstände (z. B. gleichzeitige Freistellung).
Unzureichend sind dagegen unverbindliche Hinweise oder Aufforderungen ohne reale Einsatzmöglichkeit.
2. Aufforderung trotz laufender Kündigungsschutzklage
Der Arbeitgeber muss die Unwirksamkeit der Kündigung nicht anerkennen, um zur Arbeitsaufnahme aufzufordern. Eine solche Aufforderung ist auch während des laufenden Kündigungsschutzverfahrens möglich, ohne die eigene Rechtsposition aufzugeben.
Entscheidend ist allein, ob dem Arbeitnehmer tatsächlich eine Arbeitsaufnahme ermöglicht wird.
3. Reaktion des Arbeitnehmers
Reagiert der Arbeitnehmer auf eine ernsthafte Aufforderung nicht oder erscheint er ohne nachvollziehbaren Grund nicht zur Arbeit, kann Annahmeverzug ab diesem Zeitpunkt enden.
Problematisch sind insbesondere:
- Schweigen,
- pauschale Ablehnung,
- bloßer Verweis auf den laufenden Rechtsstreit.
Annahmeverzug kann dagegen fortbestehen, wenn der Arbeitnehmer erscheint, seine Arbeitsbereitschaft klar erklärt oder begründete Hinderungsgründe darlegt.
4. Dokumentation
In der Praxis scheitert Annahmeverzugslohn häufig nicht an der Rechtslage, sondern an der Beweisbarkeit. Entscheidend sind Inhalt, Zugang und Reaktion auf die Aufforderung. Beide Seiten sollten daher klar, eindeutig und dokumentiert kommunizieren.
Böswilliges Unterlassen anderweitigen Verdienstes (§ 615 Satz 2 BGB)
Auch wenn Annahmeverzug dem Grunde nach vorliegt, kann sich der Anspruch mindern oder vollständig entfallen, wenn der Arbeitnehmer anderweitigen Verdienst böswillig unterlässt. Der Punkt ist rechtlich anspruchsvoll, aber in der Praxis hoch relevant, insbesondere bei längeren Kündigungsschutzverfahren.
1. Kein Automatismus, aber auch kein Freifahrtschein
§ 615 Satz 2 BGB bedeutet weder, dass der Arbeitnehmer sofort jede andere Tätigkeit annehmen muss, noch darf der Arbeitgeber pauschal behaupten, der Arbeitnehmer habe „nichts getan“.
Maßgeblich ist eine wertende Gesamtbetrachtung:
- Gab es eine zumutbare Erwerbsmöglichkeit?
- Wurde sie ohne sachlichen Grund nicht ergriffen?
- War dieses Verhalten vorwerfbar („böswillig“)?
Nur dann kommt eine Anrechnung fiktiven Verdienstes in Betracht.
2. Wann liegt „Böswilligkeit“ vor und wann nicht?
Böswilligkeit setzt mehr als bloße Untätigkeit voraus. Gemeint ist ein bewusstes oder leichtfertiges Entziehen von einer realistischen Erwerbsmöglichkeit.
Als böswillig kommen insbesondere in Betracht:
- Ablehnung eines konkreten, zumutbaren Stellenangebots ohne tragfähige Gründe,
- vollständiger Verzicht auf Bewerbungen über längere Zeit,
- gezieltes Verzögern zur Sicherung von Annahmeverzugslohn.
Regelmäßig nicht böswillig sind dagegen:
- kurzfristiges Abwarten einer gerichtlichen Klärung,
- Ablehnung objektiv unzumutbarer Tätigkeiten,
- ernsthafte, aber erfolglose Bewerbungsbemühungen.
3. Zumutbarkeit als entscheidende Grenze
Ob eine Tätigkeit zumutbar ist, hängt vom Einzelfall ab. Relevant sind insbesondere:
- Qualifikation und bisherige Tätigkeit,
- Vergütung und Arbeitsbedingungen,
- Dauer des Kündigungsschutzverfahrens,
- regionale Erreichbarkeit.
Mit zunehmender Verfahrensdauer steigen jedoch die Anforderungen an Eigenbemühungen.
4. Beweislast und Praxisfolgen
Die Darlegungs- und Beweislast liegt grundsätzlich beim Arbeitgeber. Gelingt der Nachweis böswilligen Unterlassens, wird der Annahmeverzugslohn gekürzt oder ab einem bestimmten Zeitpunkt ausgeschlossen.
Für Arbeitnehmer gilt: Eigenbemühungen dokumentieren.
Für Arbeitgeber gilt: konkrete Tatsachen vortragen, pauschale Einwände genügen nicht.
Kurzfazit
Annahmeverzugslohn ist kein Alles-oder-nichts-Anspruch.
Er kann entstehen, fortbestehen – und durch das Verhalten beider Seiten wieder entfallen.
Annahmeverzugslohn richtig berechnen
Der Annahmeverzugslohn entspricht grundsätzlich dem vereinbarten Bruttoarbeitsentgelt, das der Arbeitnehmer erhalten hätte, wenn er gearbeitet hätte. Maßgeblich ist dabei die vertraglich geschuldete Arbeitszeit einschließlich regelmäßig anfallender Vergütungsbestandteile.
Vom Anspruch abzuziehen sind insbesondere:
- tatsächlich erzielter anderweitiger Verdienst,
- böswillig unterlassener anderweitiger Verdienst (§ 615 Satz 2 BGB),
- Leistungen der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, soweit sie denselben Zeitraum betreffen.
Nicht abzuziehen sind dagegen regelmäßig:
- bloße Bewerbungsbemühungen ohne Erfolg,
- Zeiten, in denen der Arbeitnehmer zwar leistungsbereit war, der Arbeitgeber die Arbeit aber nicht annahm.
In der Praxis wird der Annahmeverzugslohn häufig monatsweise berechnet. Streit entsteht vor allem darüber, ab welchem Zeitpunkt der Anspruch beginnt oder endet, etwa nach einer Aufforderung zur Arbeitsaufnahme oder bei fehlenden Eigenbemühungen. Der Annahmeverzugslohn fließt dabei häufig in Vergleichsverhandlungen ein und beeinflusst unmittelbar die Höhe einer möglichen Abfindung 🔗.
Typische Fehler in der Praxis
In der Praxis scheitert Annahmeverzugslohn häufig nicht an der Rechtslage, sondern an Fehlern im Verhalten und in der Kommunikation.
Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber unterschätzen, wie stark unklare Reaktionen, fehlende Dokumentation oder taktisches Vorgehen den Anspruch beeinflussen können. Die folgende Übersicht zeigt typische Fehlerquellen beider Seiten.
Annahmeverzugslohn: Typische Fehler in der Praxis
Häufige Fehlerquellen auf Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite kompakt gegenübergestellt.
- Keine oder verspätete Reaktion auf Aufforderungen zur Arbeitsaufnahme
- Fehlende oder nicht belegbare Eigenbemühungen
- Widersprüchliches Verhalten (Arbeitsbereitschaft nur formal)
- Pauschaler Verweis auf die laufende Kündigungsschutzklage
- Unklare oder rein taktische Aufforderungen zur Arbeitsaufnahme
- Fehlende Konkretisierung von Tätigkeit, Zeitpunkt oder Arbeitsort
- Pauschale Behauptungen zum böswilligen Unterlassen
- Unzureichende Dokumentation von Kommunikation und Reaktionen
Die Gegenüberstellung zeigt, dass Annahmeverzugslohn weniger eine Frage juristischer Theorie als praktischer Umsetzung ist.
Wer Aufforderungen zur Arbeitsaufnahme, Reaktionen hierauf und eigene Bemühungen nicht sauber dokumentiert, riskiert erhebliche finanzielle Nachteile, unabhängig davon, wie die Kündigung letztlich bewertet wird.
Annahmeverzugslohn ist kein Automatismus
Annahmeverzugslohn ist kein Automatismus nach einer Kündigung. Entscheidend ist nicht nur, ob die Kündigung wirksam ist, sondern wie sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nach ihrem Ausspruch verhalten. Klare Kommunikation, ernsthafte Arbeitsangebote und eine saubere Dokumentation sind daher oft ausschlaggebend dafür, ob und wie lange Annahmeverzugslohn geschuldet ist.
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FAQs: Annahmeverzug bei Kündigungsschutzklage
Wann besteht Anspruch auf Annahmeverzugslohn?
Ein Anspruch besteht, wenn das Arbeitsverhältnis fortbesteht, der Arbeitnehmer arbeitsfähig und leistungsbereit ist, seine Arbeit angeboten hat (oder das Angebot entbehrlich war) und der Arbeitgeber die Arbeitsleistung nicht annimmt.
Muss ich trotz Kündigung zur Arbeit erscheinen?
Nicht zwingend. Wird der Arbeitnehmer jedoch ernsthaft zur Arbeitsaufnahme aufgefordert, kann es erforderlich sein, zu erscheinen oder zumindest die Arbeitsbereitschaft klar zu erklären, um den Anspruch auf Annahmeverzugslohn nicht zu verlieren.
Beendet eine Aufforderung zur Arbeitsaufnahme den Annahmeverzug automatisch?
Nein. Entscheidend ist, ob die Aufforderung ernsthaft, konkret und tatsächlich umsetzbar war – und wie der Arbeitnehmer darauf reagiert hat.
Was gilt als ausreichendes Arbeitsangebot?
Ein Arbeitsangebot kann tatsächlich (Erscheinen), wörtlich (klare Bereitschaftserklärung) oder entbehrlich sein, wenn der Arbeitgeber eindeutig erklärt, die Arbeitsleistung nicht annehmen zu wollen.
Was bedeutet „böswilliges Unterlassen“ anderweitigen Verdienstes?
Böswillig handelt, wer eine zumutbare Erwerbsmöglichkeit bewusst ohne sachlichen Grund nicht nutzt, um Annahmeverzugslohn zu sichern. Bloße Erfolglosigkeit bei Bewerbungen reicht dafür nicht aus.
Muss ich mich während der Kündigungsschutzklage bewerben?
Nicht zwingend sofort. Mit zunehmender Dauer des Verfahrens steigen jedoch die Anforderungen an Eigenbemühungen, insbesondere wenn realistische Beschäftigungsmöglichkeiten bestehen.
Wird anderweitiger Verdienst angerechnet?
Ja. Tatsächlich erzielter Verdienst wird auf den Annahmeverzugslohn angerechnet; unter Umständen auch fiktiver Verdienst bei böswilligem Unterlassen (§ 615 Satz 2 BGB).
Endet Annahmeverzugslohn mit einem Vergleich oder Aufhebungsvertrag?
Ja. Mit der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses endet der Annahmeverzug. Ab diesem Zeitpunkt bestehen gegebenenfalls andere Ansprüche, etwa auf Abfindung.
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