Bonus nach Kündigung: Anspruch auf variable Vergütung, Zielbonus & Tantieme

Wer nach einer Kündigung nur auf die Abfindung schaut, übersieht möglicherweise einen erheblichen Teil seiner tatsächlichen Vergütung. Gerade bei Führungskräften, leitenden Angestellten und außertariflich Angestellten (AT-Angestellten) machen Zielbonus, Jahresbonus oder Tantieme oft einen spürbaren Anteil des Jahreseinkommens aus – mitunter mehr als die Abfindung selbst.

Ob und in welcher Höhe ein Bonusanspruch nach Kündigung fortbesteht, hängt von mehreren Faktoren ab, etwa vom Charakter der variablen Vergütung, vom Bezugszeitraum, von einer vereinbarten Stichtagsklausel und davon, ob überhaupt eine wirksame Zielvereinbarung geschlossen wurde. Auch bei einer Eigenkündigung kann ein bereits erarbeiteter Anspruch bestehen bleiben.

Dieser Beitrag ordnet die wirtschaftlich wichtigsten Konstellationen ein: den anteiligen Bonus bei unterjährigem Ausscheiden, Stichtagsklauseln und Freiwilligkeitsvorbehalt, die Behandlung bei Freistellung, fehlender oder verspäteter Zielvereinbarung sowie die besonderen Fallstricke im Aufhebungsvertrag. Grundlage sind aktuelle Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts bis 2026.

Bonus nach Kündigung: Habe ich weiterhin Anspruch auf variable Vergütung?

Eine pauschale Antwort gibt es nicht, aber auch keinen Grund zur pauschalen Sorge: Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses lässt einen bereits entstandenen oder während des Bezugszeitraums erarbeiteten Bonusanspruch nicht automatisch entfallen. Ob und in welchem Umfang ein Anspruch entstanden ist, richtet sich nach der konkreten Bonusregelung und dem Zweck der variablen Vergütung.

Ob konkret ein Bonusanspruch nach Kündigung besteht – vollständig, anteilig oder gar nicht –, hängt insbesondere von folgenden Faktoren ab:

Entscheidend ist der Charakter des Bonus, nicht seine Bezeichnung

Wie ein Bonus rechtlich zu behandeln ist, folgt nicht aus seiner Bezeichnung im Arbeitsvertrag, sondern aus seinem tatsächlichen Zweck:

Anteiliger Bonus bei unterjähriger Kündigung: Wie wird er berechnet?

Scheidet ein Arbeitnehmer unterjährig aus, stellt sich regelmäßig die Frage nach dem anteiligen Bonus bei Kündigung. Wichtig ist dabei, Bezugszeitraum und Auszahlungszeitpunkt sauber zu trennen: Der Bonus bezieht sich meist auf ein Geschäfts- oder Kalenderjahr, ausgezahlt wird er aber oft erst Monate später, im Folgejahr.

Beispiel: Kündigung im September, Bonuszahlung erst im Folgejahr

Angenommen, der Zielbonus beträgt bei 100 % Zielerreichung 24.000 Euro pro Jahr. Der Arbeitnehmer scheidet zum 30. September aus, neun der zwölf Monate des Bonusjahres liegen damit noch im Arbeitsverhältnis.

Rein rechnerisch ergäbe sich daraus ein Anteil von 9/12, also 18.000 Euro. Diese Rechnung ist jedoch kein universeller Automatismus. Ob und in welchem Umfang tatsächlich ein zeitanteiliger, pro rata temporis berechneter Anspruch besteht, richtet sich nach der konkreten Ausgestaltung des Bonusmodells: Sieht die Regelung eine anteilige Berechnung bei unterjährigem Ausscheiden ausdrücklich vor? Knüpft sie stattdessen an ein bestehendes Arbeitsverhältnis zum Stichtag? Oder schweigt der Vertrag zu dieser Frage ganz?

Jahresbonus bei Kündigung: Was gilt, wenn die Ziele bereits erreicht sind?

Besonders praxisrelevant ist die Konstellation, in der die vereinbarten Ziele bereits vor dem Ausscheiden vollständig erreicht wurden, etwa weil ein individuell vereinbartes Vertriebsziel bereits im dritten Quartal vollständig erreicht wurde. In diesem Fall spricht vieles dafür, dass die durch die Arbeitsleistung bereits erdiente Vergütung nicht allein durch das spätere Ausscheiden entwertet werden darf. Auch hier kommt es aber auf die konkrete vertragliche Ausgestaltung und den Charakter des Bonus an.

Stichtagsklausel beim Bonus: Darf der Anspruch wegen der Kündigung entfallen?

Viele Bonusregelungen enthalten eine Stichtagsklausel, etwa in der Form: „Der Bonus wird nur gezahlt, wenn das Arbeitsverhältnis am 31.12. des Bonusjahres oder am Tag der Auszahlung ungekündigt besteht."

Eine solche Klausel ist nicht per se wirksam oder unwirksam. Entscheidend ist wiederum der Charakter der variablen Vergütung.

Leistungsbezogener Bonus und Stichtagsklausel

Handelt es sich um eine Vergütung für bereits erbrachte Arbeitsleistung, kann eine Stichtagsklausel diese Leistung nicht ohne Weiteres nachträglich entwerten. Das Bundesarbeitsgericht hat sich mit einer solchen Konstellation im Zusammenhang mit Bonusansprüchen bei unterjährigem Ausscheiden und Stichtagsregelungen befasst (BAG, 15.11.2023 – 10 AZR 288/22). Eine pauschale Aussage, Stichtagsklauseln seien bei Bonusansprüchen generell unwirksam, lässt sich daraus jedoch nicht ableiten, maßgeblich bleibt, welchen Charakter die konkrete Vergütung hat und auf welcher Grundlage die Klausel beruht.

Treuebonus und Stichtagsregelung

Anders kann die Bewertung ausfallen, wenn die Zahlung erkennbar einen Bindungs- oder Treuezweck verfolgt und nicht in erster Linie bereits erbrachte Arbeitsleistung vergütet. Hier sind Stichtagsklauseln eher, wenn auch nicht automatisch, als zulässig zu bewerten.

Freiwilligkeitsvorbehalt beim Bonus

Neben der Stichtagsklausel findet sich häufig ein Freiwilligkeitsvorbehalt. Beide Instrumente werden in der Praxis oft verwechselt, verfolgen aber unterschiedliche Zwecke: Die Stichtagsklausel knüpft den Anspruch an ein bestehendes Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt. Der Freiwilligkeitsvorbehalt soll dagegen verhindern, dass durch wiederholte Zahlung überhaupt erst ein Rechtsanspruch entsteht, etwa im Wege der betrieblichen Übung.

Auch hier gilt: Nicht jeder Freiwilligkeitsvorbehalt ist automatisch wirksam. Ist die variable Vergütung bereits im Arbeitsvertrag als Vergütungsbestandteil ausgestaltet, kann ein pauschaler Freiwilligkeitsvorbehalt ins Leere laufen oder als überraschend beziehungsweise intransparent zu bewerten sein.

Bonus bei Eigenkündigung oder Arbeitgeberkündigung: Gibt es Unterschiede?

Ob die Kündigung vom Arbeitnehmer oder vom Arbeitgeber ausgesprochen wird, ändert an der grundsätzlichen Systematik zunächst wenig, wirkt sich aber auf einzelne Klauseln unterschiedlich aus.

Bonus bei Eigenkündigung

Ob ein Bonus trotz Eigenkündigung gezahlt werden muss, hängt insbesondere vom Vergütungscharakter und der konkreten Stichtagsregelung ab. Auch bei einer Eigenkündigung kann ein bereits erarbeiteter Bonusanspruch bestehen bleiben. Wer beispielsweise seine Ziele im laufenden Jahr bereits erreicht hat und anschließend selbst kündigt, verliert diesen erarbeiteten Anspruch nicht automatisch allein durch die Eigenkündigung. Die genannte Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zu Stichtagsklauseln (BAG, 15.11.2023 – 10 AZR 288/22) betrifft gerade auch Konstellationen, in denen der Arbeitnehmer selbst kündigt und der Arbeitgeber sich zur Verweigerung der Zahlung auf eine Stichtagsregelung beruft.

Bonus nach Kündigung durch den Arbeitgeber

Kündigt umgekehrt der Arbeitgeber, lässt das bereits entstandene Vergütungsansprüche ebenfalls nicht automatisch entfallen. Getrennt davon zu beurteilen ist allerdings, ob die Kündigung selbst rechtlich wirksam ist, diese Frage wird in einer Kündigungsschutzklage geklärt und kann wiederum Auswirkungen auf spätere Vergütungsansprüche haben.

Bonus bei unwirksamer Kündigung: Was gilt für variable Vergütung?

Erweist sich eine Kündigung als unwirksam und besteht das Arbeitsverhältnis rechtlich fort, geht es regelmäßig nicht mehr nur um das Grundgehalt. Neben dem laufenden Gehalt kann dann auch der Annahmeverzugslohn relevant werden – und mit ihm die Frage, ob und in welchem Umfang auch der Zielbonus für den Zeitraum des Rechtsstreits nachzuzahlen ist.

Je nach Bonusmodell kann das wirtschaftlich erheblich sein, insbesondere wenn sich ein Kündigungsschutzverfahren über mehrere Monate oder Jahre erstreckt. Welche Ansprüche im Einzelnen bestehen, hängt auch hier vom konkreten Bonusmodell und der Zielerreichung im fraglichen Zeitraum ab.

Bonus ohne Zielvereinbarung: Was gilt bei fehlenden oder verspäteten Zielen?

Ein besonders praxisrelevanter und häufig unterschätzter Streitpunkt betrifft Fälle, in denen der Arbeitgeber es versäumt hat, rechtzeitig Ziele festzulegen.

Zielvereinbarung und Zielvorgabe sind rechtlich nicht dasselbe

Was gilt, wenn keine Zielvereinbarung geschlossen wurde?

Hat sich der Arbeitgeber vertraglich verpflichtet, mit dem Arbeitnehmer eine Zielvereinbarung zu schließen, muss er ihm dabei echte Verhandlungen und tatsächlichen Einfluss auf die Zielsetzung ermöglichen. Unterbleibt dies pflichtwidrig, etwa weil der Arbeitgeber gar keine Verhandlung anbietet, hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt, dass ein Schadensersatzanspruch wegen entgangener variabler Vergütung in Betracht kommt (BAG, 03.07.2024 – 10 AZR 171/23).

Das bedeutet nicht automatisch, dass der Arbeitnehmer die volle Zielerreichung von 100 % erhält. Ein Mitverschulden kann insbesondere dann zu prüfen sein, wenn nach der vertraglichen Regelung nicht allein der Arbeitgeber verpflichtet ist, die Verhandlungen einzuleiten, und auch der Arbeitnehmer die Vereinbarung von Zielen hätte anstoßen müssen.

Zielvorgabe zu spät oder gar nicht erfolgt

Anders liegt der Fall bei einer Zielvorgabe, bei der der Arbeitgeber die Ziele einseitig festlegen muss. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass eine Zielvorgabe so rechtzeitig erfolgen muss, dass sie noch ihre Motivations- und Steuerungsfunktion erfüllen kann (BAG, 19.02.2025 – 10 AZR 57/24). Werden Ziele schuldhaft zu spät oder gar nicht vorgegeben, kann auch hier Schadensersatz geschuldet sein.

Diese Linie hat das Bundesarbeitsgericht mit einer aktuellen Entscheidung bestätigt und präzisiert: Eine Zielvorgabe muss so rechtzeitig erfolgen, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten während der laufenden Zielperiode noch daran ausrichten kann. Nach Ablauf der Zielperiode lässt sich diese Funktion nicht mehr rückwirkend herstellen (BAG, 22.04.2026 – 10 AZR 28/25).

Wie hoch kann der Schadensersatz sein?

Bei der Schadensschätzung gilt eine für Arbeitnehmer wichtige Besonderheit: Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist grundsätzlich davon auszugehen, dass vereinbarte oder vorgegebene realistische Ziele erreicht worden wären, wenn nicht besondere Umstände dagegen sprechen. Solche Umstände muss grundsätzlich der Arbeitgeber darlegen und gegebenenfalls beweisen. Die konkrete Höhe kann das Gericht anschließend nach § 287 ZPO schätzen; dabei können unter anderem frühere Zielerreichungen oder andere Umstände des Einzelfalls eine Rolle spielen.

Eine automatische Garantie von exakt 100 % besteht dennoch nicht. Wie hoch der Anspruch im Einzelfall ausfällt, hängt deshalb maßgeblich von den vorhandenen Unterlagen und der Nachvollziehbarkeit der Zielerreichung ab.

Aktuelle BAG-Rechtsprechung im Überblick

Bonus bei Freistellung nach Kündigung: Was gilt für variable Vergütung?

Wird ein Arbeitnehmer nach der Kündigung freigestellt, stellt sich regelmäßig die Frage, was das für einen laufenden Zielbonus bedeutet. Die zentrale Frage lautet: Darf ein Arbeitgeber durch die Freistellung selbst verhindern, dass Ziele überhaupt noch erreicht werden können, und anschließend unter Verweis auf die verfehlte Zielerreichung den Bonus kürzen?

Pauschal beantworten lässt sich das nicht. Entscheidend ist auch hier das konkrete Bonusmodell: Handelt es sich um einen leistungsbezogenen Bonus, der an eine tatsächliche Zielerreichung anknüpft, kann eine Freistellung, die dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zur Zielerreichung faktisch entzieht, zu seinen Gunsten zu berücksichtigen sein. Bei einem unternehmenserfolgsabhängigen Bonus oder einer Tantieme spielt die individuelle Freistellung dagegen meist eine geringere Rolle, weil die Zielgröße ohnehin nicht von der persönlichen Arbeitsleistung im Freistellungszeitraum abhängt.

Dass eine vom Arbeitgeber veranlasste Freistellung nicht ohne Weiteres zulasten der variablen Vergütung gehen darf, zeigt auch BAG, 03.07.2024 – 10 AZR 171/23: Im dort entschiedenen Fall durfte die Freistellung den Schadensersatzanspruch wegen der unterbliebenen Zielvereinbarung nicht mindern.

Nicht jede Konsequenz einer Freistellung für Gehalt, Urlaub oder sonstige Ansprüche soll hier erneut behandelt werden. Für die variable Vergütung bei Freistellung gilt im Kern: Je enger der Bonus an die persönliche Leistung im fraglichen Zeitraum gekoppelt ist, desto eher muss geprüft werden, ob die Freistellung die Zielerreichung unzulässig vereitelt hat.

Tantieme und Provision nach Kündigung: Was gilt für andere variable Vergütung?

Tantieme nach Kündigung

Tantiemen sind häufig an Umsatz, Gewinn, EBIT oder andere Unternehmenskennzahlen gekoppelt. Ob ein Anspruch trotz Ausscheidens besteht, hängt entscheidend von der konkreten Regelung ab: Bezieht sich die Tantieme auf ein bereits abgeschlossenes Geschäftsjahr, spricht vieles für einen bereits entstandenen Anspruch. Läuft das Geschäftsjahr zum Zeitpunkt des Ausscheidens noch, kommt es erneut auf Stichtagsklauseln und die Frage einer zeitanteiligen Berechnung an.

Provision nach Kündigung

Bei Provisionen muss geprüft werden, wann nach der konkreten Provisionsregelung der Anspruch entsteht. Relevant kann insbesondere sein, ob das provisionsauslösende Geschäft bereits vor dem Ausscheiden vermittelt oder abgeschlossen wurde und ob weitere Voraussetzungen für Entstehung oder Fälligkeit vorgesehen sind, etwa die Ausführung des Geschäfts oder ein Stornovorbehalt. Eine umfassende Abhandlung des Provisionsrechts ist an dieser Stelle nicht das Ziel; entscheidend bleibt der zeitliche und rechtliche Bezug zur konkreten Provisionsregelung.

Bonus im Aufhebungsvertrag: Was muss ausdrücklich geregelt werden?

Ob und wie ein Bonus bei einem Aufhebungsvertrag berücksichtigt wird, sollte ausdrücklich geregelt werden. Anders als bei einer einseitigen Kündigung besteht beim Aufhebungsvertrag erheblicher Gestaltungsspielraum – gerade deshalb besteht aber auch die Gefahr, offene Bonusansprüche unbemerkt aufzugeben.

Bonus für das vergangene Geschäftsjahr

Zunächst sollte geklärt werden, ob für das bereits abgeschlossene Geschäftsjahr ein Bonus verdient, aber noch nicht ausgezahlt wurde. Dieser Anspruch sollte im Aufhebungsvertrag ausdrücklich benannt und seine Fälligkeit geregelt werden.

Bonus für das laufende Geschäftsjahr

Zusätzlich sollte geregelt werden, wie der Zeitraum bis zum vereinbarten Beendigungsdatum im laufenden Geschäftsjahr behandelt wird – insbesondere, ob eine zeitanteilige Berechnung erfolgt und auf welcher Zielerreichung diese beruht.

Vorsicht bei Ausgleichs- und Erledigungsklauseln

Besonders wichtig sind sogenannte Ausgleichsklauseln oder Erledigungsklauseln. Eine weit formulierte Ausgleichsklausel kann dazu führen, dass sämtliche wechselseitigen Ansprüche mit Unterzeichnung oder Erfüllung des Aufhebungsvertrags als erledigt gelten, einschließlich eines noch offenen Bonus, der im Gespräch nie ausdrücklich angesprochen wurde. Deshalb sollte vor der Unterschrift geklärt werden, ob offene Bonusansprüche ausdrücklich von der Ausgleichsklausel ausgenommen oder gesondert geregelt sind. Wie ein Aufhebungsvertrag insgesamt geprüft werden sollte, erläutern wir im Beitrag Aufhebungsvertrag prüfen lassen.

Bonus und Abfindung: Warum das wirtschaftliche Gesamtpaket zählt

Bonus und Abfindung sind wirtschaftlich und rechtlich nicht automatisch dasselbe. Wer eine Trennung ausschließlich anhand der angebotenen Abfindungssumme bewertet, kann relevante Vergütungsbestandteile übersehen. Ein Bonus kann damit zusätzlich zur Abfindung wirtschaftlich relevant sein.

Wichtig: Das Beispiel unterstellt nicht, dass sämtliche Beträge im konkreten Fall rechtlich geschuldet sind. Es zeigt, warum offene Vergütungsansprüche vor einer Gesamtvereinbarung separat geprüft werden sollten.

Ist der Bonus automatisch in der Abfindung enthalten?

Nein, nicht automatisch. Es kommt darauf an, was konkret vereinbart wird und welche Ansprüche durch einen gerichtlichen Vergleich oder einen Aufhebungsvertrag ausdrücklich mit geregelt oder erledigt werden.

Sollte man einen Bonus gegen eine höhere Abfindung eintauschen?

Ein streitiger, noch ungewisser Bonusanspruch kann durchaus Teil einer Gesamtverhandlung werden. Ein bereits weitgehend gesicherter Vergütungsanspruch sollte dagegen nicht ohne Betrachtung seines wirtschaftlichen Werts gegen eine höhere Abfindung aufgegeben werden. Wie ein solches Gesamtpaket wirtschaftlich sinnvoll verhandelt werden kann, erläutern wir im Beitrag Abfindung verhandeln. Einen ersten rechnerischen Orientierungswert für die Abfindung selbst liefert unser Abfindungsrechner.

Bonus nach Kündigung nicht ausgezahlt: Anspruch geltend machen und Fristen beachten

Wird die Bonuszahlung nach Kündigung verweigert oder ein Bonus nach Kündigung nicht ausgezahlt, sollte der Anspruch zeitnah und nachweisbar geltend gemacht werden – nicht zuletzt, weil Fristen unabhängig davon laufen, ob der Anspruch inhaltlich berechtigt ist.

Ausschlussfristen beachten

Arbeits- oder tarifvertragliche Ausschlussfristen können erheblich kürzer sein als die gesetzliche Verjährungsfrist. Häufig müssen Ansprüche innerhalb weniger Monate nach Fälligkeit in der vertraglich oder tariflich vorgesehenen Form geltend gemacht werden – andernfalls verfallen sie unabhängig davon, ob sie inhaltlich berechtigt wären. Eine pauschale Frist von „immer drei Monaten" gibt es dabei nicht; maßgeblich ist die jeweilige vertragliche oder tarifliche Regelung.

Welche Unterlagen sollten Arbeitnehmer sichern?

Muss der Bonus eingeklagt werden?

Der Weg führt meist über die außergerichtliche Geltendmachung, gegebenenfalls gefolgt von einer Zahlungsklage. Läuft parallel eine Kündigung, muss zusätzlich die 3-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage beachtet werden. Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung grundsätzlich als von Anfang an wirksam.

Bei einer Kündigung sollten deshalb sowohl deren Wirksamkeit als auch offene Bonus- und Vergütungsansprüche gemeinsam geprüft werden. Mehr dazu finden Sie auf unserer Seite zum Anwalt für Kündigung in München.

FAQs: Bonus nach Kündigung

Themen: Arbeitsrecht