Die Kunst des Verhandelns: Wie Verhandlungsforschung hilft, Angebote einzuordnen, Zugeständnisse bewusst einzusetzen und den wirtschaftlichen Wert eines Vergleichs zu verhandeln.
Die Verhandlung über eine Abfindung gehört zu den Situationen im Kündigungsschutzverfahren, in denen juristische Bewertung und Verhandlungsstrategie unmittelbar ineinandergreifen. Gerade im arbeitsgerichtlichen Gütetermin entscheidet sich meist, ob und zu welchen Konditionen ein Vergleich zustande kommt.
Dabei gibt es keinen allgemeingültigen „richtigen" Abfindungsbetrag. Auch der häufig verwendete Faktor von 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr ist lediglich ein Orientierungswert. Für das konkrete Verhandlungsergebnis sind vor allem die Prozessrisiken und die Interessen beider Seiten maßgeblich.
Welche Abfindung im Gütetermin realistisch sein kann, hängt deshalb immer von den Umständen des konkreten Falls und der jeweiligen Verhandlungsposition ab.
Auch ein erstes Abfindungsangebot des Arbeitgebers sollte deshalb nicht isoliert anhand der angebotenen Summe bewertet werden.
Die moderne Verhandlungsforschung zeigt darüber hinaus, dass auch die Art, wie Forderungen gestellt, Zugeständnisse gemacht und Angebote präsentiert werden, das Ergebnis beeinflussen kann. Einige dieser Erkenntnisse lassen sich besonders gut auf die Abfindungsverhandlung übertragen.
Kurzantwort
Kurzantwort (für Eilige): Wie verhandelt man eine Abfindung erfolgreich?
Worauf kommt es bei der Abfindungsverhandlung an?
Nicht allein auf die Höhe der ersten Forderung. Entscheidend ist, welche Alternative Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu einer Einigung haben und welche Prozessrisiken jeweils bestehen. Daraus ergibt sich die tatsächliche Verhandlungsmacht.
Wer sollte das erste Angebot machen, und wie geht man mit Zugeständnissen um?
Wer den Verhandlungskorridor realistisch einschätzen kann, kann mit einem bewusst gesetzten ersten Angebot einen Anker setzen. Zugeständnisse sollten anschließend nicht einseitig erfolgen, sondern möglichst eine Bewegung der Gegenseite auslösen.
Sollte nur über die Abfindungshöhe verhandelt werden?
Nein. Es lohnt sich, auch den wirtschaftlichen Gesamtwert des Vergleichs einzubeziehen, etwa Freistellung, Beendigungsdatum, Zeugnis oder Bonus.
Faustregel: Eine feste „beste" Abfindung oder allgemeingültige Verhandlungstaktik gibt es nicht. Entscheidend ist, die rechtliche Position und die Interessen beider Seiten richtig einzuschätzen und daraus die eigene Strategie abzuleiten.
Was ist die beste Verhandlungsstrategie für eine Abfindung?
Die beste Verhandlungsstrategie beginnt nicht mit einer möglichst hohen Forderung, sondern mit der Frage, welche Alternative beide Seiten zu einer Einigung haben.
Erst wenn Verhandlungskorridor, Ziel und Untergrenze feststehen, lässt sich sinnvoll entscheiden, wer den ersten Anker setzt, wie Gegenangebote behandelt werden und welche Bestandteile neben der Abfindung verhandelt werden. Verhandlungstechniken können das Ergebnis beeinflussen, ersetzen jedoch nicht die rechtliche Bewertung des konkreten Falls.
Die eigene Grenze kennen und die der Gegenseite abschätzen
Eine gute Verhandlung beginnt mit der Frage, was geschieht, wenn keine Einigung zustande kommt. Kommt im Gütetermin keine Einigung zustande, wird das Kündigungsschutzverfahren regelmäßig im Kammertermin fortgesetzt. Dort kann sich die Verhandlungsposition durch die vertiefte rechtliche Prüfung, die Beweislage und gerichtliche Hinweise nochmals verändern.
Die Verhandlungslehre bezeichnet die beste Alternative zu einer Vereinbarung als BATNA (Best Alternative to a Negotiated Agreement).
Im Kündigungsschutzverfahren bedeutet das auf Arbeitnehmerseite vor allem eine realistische Bewertung der Erfolgsaussichten, möglicher Annahmeverzugsansprüche, der beruflichen Alternativen und der Frage, ob eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses überhaupt gewünscht ist.
Welche Argumente stärken die Verhandlungsposition bei der Abfindung?
Mindestens ebenso wichtig ist jedoch die BATNA des Arbeitgebers. Wie belastbar ist die Kündigung? Welche Beweisrisiken bestehen? Wie hoch kann das Annahmeverzugsrisiko werden? Wie wichtig ist es dem Arbeitgeber, eine Rückkehr des Arbeitnehmers auszuschließen?
Gerade hier wird Verhandlungsmacht häufig falsch eingeschätzt. Wirtschaftliche Stärke des Arbeitgebers ist nicht mit Verhandlungsmacht gleichzusetzen. Entscheidend ist, wer die Einigung dringender benötigt.
Vor dem Termin sollten deshalb Ziel und Untergrenze feststehen. Wer seine Schmerzgrenze erst während der Verhandlung sucht, verschiebt sie unter dem Eindruck von Angeboten und Gegenangeboten häufig zu seinen eigenen Lasten.
Wer zunächst einen rechnerischen Orientierungswert für eine mögliche Abfindung bestimmen möchte, kann hierfür einen Abfindungsrechner nutzen. Entscheidend für die Verhandlung bleibt jedoch die konkrete rechtliche und wirtschaftliche Ausgangslage.
Den Anker setzen: Wer sollte bei der Abfindung das erste Angebot machen?
Eine der am besten untersuchten Erkenntnisse der Verhandlungspsychologie ist der Ankereffekt: Die zuerst genannte Zahl beeinflusst regelmäßig den weiteren Verhandlungsverlauf.
Wer den realistischen Verhandlungskorridor einigermaßen einschätzen kann, hat deshalb häufig einen Vorteil, wenn er selbst das erste Angebot setzt. Der Anker sollte ambitioniert, aber noch sachlich vertretbar sein. Völlig überzogene Forderungen können dagegen die Glaubwürdigkeit beeinträchtigen.
Interessant ist eine weitere Erkenntnis der Forschung: Präzise Zahlen können stärker wirken als runde Beträge. Ein Angebot von beispielsweise 47.500 Euro kann den Eindruck vermitteln, dass ihm eine konkrete Berechnung zugrunde liegt, während 50.000 Euro eher wie eine frei gesetzte Verhandlungszahl erscheinen. Studien zeigen, dass präzisere Erstangebote häufig kleinere Gegenangebote auslösen. Übertriebene Scheingenauigkeit sollte allerdings vermieden werden.
Was tun bei einem zu niedrigen Abfindungsangebot?
Ebenso wichtig ist die defensive Seite des Ankereffekts. Beginnt die Arbeitgeberseite mit einem ungewöhnlich niedrigen Angebot, sollte dieses nicht unbemerkt zum neuen Bezugsrahmen werden. Die eigene Bewertung des Falles bleibt maßgeblich.
Ein niedriger Anker sollte zunächst auf seine Grundlage zurückgeführt und anschließend durch die eigene Bewertung des Prozessrisikos ersetzt werden.
Wer ein niedriges Abfindungsangebot erhält, muss deshalb nicht sofort mit einer neuen Zahl reagieren. Zunächst kann es sinnvoll sein zu hinterfragen, auf welcher Bewertung der Kündigung und der bestehenden Prozessrisiken das Angebot beruht.
Abfindung nachverhandeln: Zugeständnisse nicht verschenken
Ein besonders wichtiger Teil der Verhandlung beginnt, sobald sich die Parteien bewegen.
Deepak Malhotra weist darauf hin, dass Zugeständnisse häufig wirkungslos bleiben, wenn die Gegenseite sie nicht als solche wahrnimmt. Ein Entgegenkommen sollte deshalb erkennbar gemacht werden. Wer eine Forderung reduziert, sollte deutlich werden lassen, dass damit tatsächlich eine Position aufgegeben wird. Das erhöht den psychologischen Druck zur Gegenseitigkeit.
Noch wichtiger ist das Prinzip der Reziprozität: Ein eigenes Zugeständnis sollte möglichst eine Bewegung der anderen Seite auslösen. Wer seine Forderung mehrfach reduziert, während das gegnerische Angebot unverändert bleibt, verhandelt faktisch mit sich selbst.
Auch die Reihenfolge ist relevant. Forschung zu Verhandlungsmustern zeigt, dass kleiner werdende Zugeständnisse signalisieren können, dass sich eine Partei ihrer Grenze nähert. Eine Bewegung etwa von 60.000 Euro auf 54.000 Euro, anschließend auf 51.000 Euro und schließlich auf 49.500 Euro vermittelt einen anderen Eindruck als gleichbleibende Sprünge von jeweils 10.000 Euro.
Zugeständnisse sollten zudem eher in mehreren Schritten als auf einmal erfolgen. Malhotra und Bazerman weisen darauf hin, dass mehrere kleinere Konzessionen psychologisch stärker wahrgenommen werden können als ein einziges gleich großes Entgegenkommen. Gleichzeitig bleibt die Möglichkeit erhalten, die Verhandlung zu beenden, bevor der ursprünglich eingeplante Spielraum vollständig ausgeschöpft ist.
Wie sollte ein Gegenangebot bei einer Abfindung aussehen?
Ein Gegenangebot sollte nicht lediglich eine neue Zahl in den Raum stellen. Es sollte an die eigene Bewertung der rechtlichen und wirtschaftlichen Verhandlungsposition anknüpfen.
Wer seine ursprüngliche Forderung sofort erheblich reduziert, kann der Gegenseite signalisieren, dass noch weiterer Spielraum besteht. Sinnvoller kann es deshalb sein, Bewegungen nachvollziehbar zu begründen und ein eigenes Zugeständnis möglichst mit einem Entgegenkommen der anderen Seite zu verbinden.
Wie groß die einzelnen Verhandlungsschritte sein sollten, hängt jedoch vom konkreten Verhandlungskorridor und der jeweiligen Ausgangslage ab.
Nicht nur über eine Zahl verhandeln
Eine Abfindungsverhandlung wird unnötig schwierig, wenn ausschließlich über den Abfindungsbetrag gesprochen wird.
Arbeitsrechtliche Vergleiche bieten regelmäßig mehrere Verhandlungsgegenstände: Abfindung, Beendigungsdatum, Freistellung, Bonusansprüche, Zeugnis, Resturlaub, Dienstwagen, variable Vergütung oder eine Sprinterklausel.
Gerade hier bietet sich eine in der Verhandlungsforschung als MESO (Multiple Equivalent Simultaneous Offers) bezeichnete Technik an. Dabei werden mehrere für die eigene Seite ungefähr gleichwertige Pakete gleichzeitig angeboten.
Denkbar wäre beispielsweise ein Vergleich mit höherer Abfindung und früherer Beendigung neben einer Variante mit geringerer Abfindung, längerer Freistellung und günstiger Zeugnisregelung.
Der Vorteil besteht nicht nur darin, unterschiedliche Interessen miteinander zu verbinden. Die Reaktion der Gegenseite liefert zugleich Informationen: Wird sofort eine bestimmte Variante bevorzugt, lässt sich erkennen, welche Punkte für sie besonders wichtig sind.
Untersuchungen zu MESO-Verhandlungen zeigen, dass solche Mehrfachangebote sowohl die Einigungschancen erhöhen als auch Informationen über die Prioritäten des Gegenübers liefern können.
Damit wird aus einem bloßen Feilschen um einen Betrag eine Verhandlung über den wirtschaftlichen Gesamtwert des Vergleichs.
Die „Mitte" ist kein objektiver Wert: Sollte man sich bei der Abfindung in der Mitte treffen?
Ein häufiger Reflex in Verhandlungen besteht darin, sich in der Mitte zu treffen.
Der Arbeitgeber bietet 20.000 Euro, der Arbeitnehmer verlangt 60.000 Euro, also erscheinen 40.000 Euro plötzlich als vernünftiger Kompromiss.
Dafür gibt es jedoch keinen sachlichen Grund.
Die Mitte zweier Zahlen sagt nichts darüber aus, welchen Wert der Rechtsstreit tatsächlich hat. Sie ist lediglich das rechnerische Ergebnis zweier zuvor gesetzter Anker. Wer bewusst extrem eröffnet, kann auf diese Weise sogar den späteren „Kompromiss" verschieben.
Deshalb sollte jeder Vergleich weiterhin an den objektiven Kriterien des Falles gemessen werden: Prozessrisiko, Beweislast, mögliche Zahlungsrisiken, Beschäftigungsdauer und das wirtschaftliche Interesse an einer endgültigen Beendigung.
Ein vermeintlich ausgewogener Mittelwert kann wirtschaftlich ein ausgesprochen schlechtes Ergebnis sein.
Schweigen gehört zur Verhandlung
Viele unnötige Zugeständnisse entstehen nicht aufgrund guter Argumente der Gegenseite, sondern aufgrund des eigenen Bedürfnisses, eine unangenehme Gesprächspause zu beenden.
Nach einer Forderung muss deshalb nicht sofort weitergesprochen werden.
Dasselbe gilt nach einem Gegenangebot.
Schweigen gibt Zeit, ein Angebot zu bewerten, verhindert impulsive Reaktionen und erzeugt zugleich einen gewissen Entscheidungsdruck auf der anderen Seite. Untersuchungen zur Verhandlungsführung beschreiben bewusst eingesetzte Gesprächspausen deshalb als wirksames Instrument.
Ebenso wirkungsvoll können Fragen sein. Wer ein niedriges Angebot erhält, muss nicht sofort mit einer neuen Zahl reagieren. Zunächst kann es sinnvoller sein, zu erfahren, welche Annahmen und Risiken die Gegenseite ihrer Bewertung überhaupt zugrunde gelegt hat.
Die Grundregel lautet: Informationen, die die Gegenseite freiwillig preisgibt, müssen später nicht durch eigene Zugeständnisse erkauft werden.
Zeitdruck sollte möglichst nicht einseitig werden
Zeitdruck verändert Verhandlungen. Wer unbedingt heute zu einer Einigung kommen muss und dies erkennen lässt, verliert regelmäßig Verhandlungsspielraum.
Deshalb sollten eigene Fristen und Zwänge nicht ohne Not offengelegt werden.
Das gilt etwa dann, wenn der Arbeitnehmer bereits eine neue Stelle gefunden hat und auf eine schnelle Beendigung angewiesen ist. Dieser Umstand kann für den Arbeitgeber wertvoll sein und sollte deshalb eher als Bestandteil des Verhandlungspakets behandelt werden als als bloße Information.
Gleichzeitig sollte der Zeitdruck der Gegenseite untersucht werden. Auch Arbeitgeber können Gründe haben, ein Verfahren kurzfristig abzuschließen.
Verhandlungsforschung zeigt zudem, dass Parteien unter einer gemeinsamen Deadline häufig überschätzen, wie stark der Zeitdruck ausschließlich sie selbst belastet.
Entscheidend ist, wie das Angebot gerahmt wird
Ein identischer Vergleich kann unterschiedlich wahrgenommen werden, je nachdem, wie er präsentiert wird.
Die Verhaltensökonomie bezeichnet dies als Framing. Menschen bewerten wirtschaftlich identische Situationen unterschiedlich, je nachdem, welcher Referenzpunkt hervorgehoben wird.
Für Abfindungsverhandlungen ist deshalb die Perspektive entscheidend.
Eine Abfindung kann als zusätzliche Zahlung an einen Arbeitnehmer betrachtet werden. Für den Arbeitgeber erhält sie jedoch einen anderen Charakter, wenn ihr gegenübersteht, was durch den Vergleich erreicht wird: Beendigung des Prozesses, Ausschluss des Weiterbeschäftigungsrisikos, Begrenzung möglicher Annahmeverzugsansprüche und endgültige Rechtssicherheit.
Besonders interessant ist dabei eine weitere Erkenntnis der Forschung: Angebote werden häufig besser aufgenommen, wenn der Nutzen für die Gegenseite sichtbar wird, statt lediglich eine eigene Forderung zu formulieren.
Das bedeutet nicht, Prozessrisiken künstlich aufzublähen. Gute Verhandlungsführung macht den wirtschaftlichen Wert dessen sichtbar, was die andere Seite durch den Vergleich erhält.
Der Gegenseite den Abschluss ermöglichen
Schließlich scheitern Verhandlungen nicht immer an Geld.
Menschen halten mitunter an Positionen fest, weil ein Nachgeben als Gesichtsverlust wahrgenommen würde. Das gilt insbesondere, wenn zuvor eine feste Grenze kommuniziert wurde.
William Ury bezeichnet die Möglichkeit, dem Gegenüber einen gesichtswahrenden Weg zur Einigung zu eröffnen, als „goldene Brücke". Ein Positionswechsel soll als sachlich nachvollziehbare Entwicklung erscheinen können.
Im arbeitsgerichtlichen Gütetermin können gerade richterliche Hinweise diese Funktion übernehmen. Äußert das Gericht Zweifel an einer Kündigung oder verändert sich das Gesamtpaket, erhält die Partei einen nachvollziehbaren Grund, ihre bisherige Position zu korrigieren.
Wer ein gutes wirtschaftliches Ergebnis erzielen möchte, sollte diesen Ausweg nicht unnötig versperren. Es bringt wenig, die Gegenseite demonstrativ zum Verlierer zu erklären und ihr damit den Abschluss eines ansonsten vernünftigen Vergleichs zu erschweren.
Fazit: Gute Abfindungsverhandlungen beginnen mit der eigenen Verhandlungsposition
Eine gute Abfindungsverhandlung besteht nicht aus einem einzelnen Trick. Entscheidend ist zunächst, die eigene Alternative zu einer Einigung und diejenige der Gegenseite zu verstehen.
Darauf bauen die weiteren Entscheidungen auf: Wer setzt den ersten Anker? Wie reagiert man auf ein niedriges Angebot? Wann ist ein Zugeständnis sinnvoll? Und welche Punkte können neben der reinen Abfindung Bestandteil eines Vergleichs werden?
Gerade im Kündigungsschutzverfahren lässt sich Verhandlungsstrategie deshalb kaum von der juristischen Bewertung trennen. Je besser die Prozessrisiken und wirtschaftlichen Interessen beider Seiten verstanden werden, desto fundierter lässt sich beurteilen, ob ein konkretes Abfindungsangebot tatsächlich attraktiv ist.
Stehen Sie vor einer Abfindungsverhandlung?
Als Rechtsanwältin für Arbeitsrecht in München bringe ich Erfahrung in der erfolgreichen Verhandlung von Abfindungen mit. Ich bewerte Ihre Erfolgsaussichten realistisch, entwickle mit Ihnen die passende Verhandlungsstrategie und begleite Sie vom ersten Angebot bis zum Vergleich.
FAQ: Häufige Fragen zur Abfindungsverhandlung
Eine allgemeingültig beste Strategie gibt es nicht. Ausgangspunkt sollte immer die Bewertung der eigenen rechtlichen Position, der Alternative zu einem Vergleich und der Interessen der Gegenseite sein. Erst danach lässt sich sinnvoll entscheiden, wie hoch eine Forderung sein sollte, wer den ersten Anker setzt und wie Zugeständnisse eingesetzt werden.
Themen: Arbeitsrecht
