Abfindungsrechner: Abfindung bei Kündigung oder Aufhebungsvertrag berechnen

Abfindung berechnen: So funktioniert unser Abfindungsrechner

Mit unserem Abfindungsrechner können Sie kostenlos einen ersten Orientierungswert für eine mögliche Abfindung berechnen. Der Rechner berücksichtigt insbesondere Ihr Bruttomonatsgehalt, Ihre Betriebszugehörigkeit und die konkrete Situation, in der Ihr Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Er richtet sich an Arbeitnehmer in München und bundesweit.

Der Abfindungsrechner eignet sich insbesondere, wenn Sie:

• eine Kündigung erhalten haben,
• einen Aufhebungsvertrag angeboten bekommen haben,
• ein Abfindungsangebot Ihres Arbeitgebers einordnen möchten,
• eine mögliche Abfindung vor einer Verhandlung berechnen wollen.

Das Ergebnis ist ein Bruttobetrag und dient als erste Orientierung. Ein verbindlicher Anspruch auf die berechnete Abfindung entsteht dadurch nicht. Die tatsächlich erreichbare Abfindung hängt vor allem davon ab, wie sicher der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ohne eine Einigung beenden könnte.

Wie viel Abfindung steht mir bei einer Kündigung zu?

Einen pauschalen, gesetzlich festgelegten Anspruch auf eine Abfindung gibt es bei einer Kündigung in aller Regel nicht. Ob und in welcher Höhe eine Abfindung gezahlt wird, ist meist Ergebnis einer Verhandlung – häufig im Rahmen einer Kündigungsschutzklage.

Als grobe Orientierung hat sich in der Praxis eine Regelabfindung von 0,5 bis 1,3 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr etabliert. Wie viel Abfindung Ihnen im konkreten Fall realistisch zusteht, hängt vor allem davon ab, wie sicher Ihr Arbeitgeber die Kündigung vor dem Arbeitsgericht durchsetzen könnte.

Mit dem Abfindungsrechner oben auf dieser Seite erhalten Sie anhand Ihres Bruttomonatsgehalts und Ihrer Betriebszugehörigkeit eine erste Einschätzung dieser Bandbreite.

Wie wird eine Abfindung berechnet?

Eine Abfindung wird häufig mit folgender Formel geschätzt:

Bruttomonatsgehalt × Beschäftigungsjahre × Abfindungsfaktor

Bei einem Bruttomonatsgehalt von 5.000 Euro, zehn Beschäftigungsjahren und einem Abfindungsfaktor von 0,5 ergibt sich folgende Berechnung:

5.000 Euro × 10 × 0,5 = 25.000 Euro Abfindung

Der so ermittelte Betrag ist eine sogenannte Regelabfindung beziehungsweise ein rechnerischer Orientierungswert. Er legt nicht verbindlich fest, wie hoch eine Abfindung im konkreten Fall sein muss.

Der Faktor 0,5 ist unter anderem aus § 1a Kündigungsschutzgesetz bekannt. Diese Vorschrift betrifft jedoch nur einen besonderen Fall der betriebsbedingten Kündigung. Außerhalb dieses gesetzlichen Sonderfalls ist der Faktor 0,5 kein vorgeschriebener Einheitssatz.

Was bedeutet der Abfindungsfaktor?

Der Abfindungsfaktor bestimmt, wie viele Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr in die Abfindungsberechnung einfließen.

Bei einem Faktor von 0,5 wird für jedes Beschäftigungsjahr ein halbes Bruttomonatsgehalt angesetzt. Ein Faktor von 1,0 entspricht einem vollen Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr.

Beispiel bei einem Bruttomonatsgehalt von 4.000 Euro und zehn Beschäftigungsjahren:

Ein Abfindungsfaktor von 0,5 ist ein verbreiteter Ausgangswert, aber weder eine garantierte Mindestabfindung noch eine verbindliche Obergrenze. Je nach Kündigungsschutz und Verhandlungssituation kann die tatsächlich erreichbare Abfindung niedriger oder deutlich höher ausfallen.

Abfindung nach Betriebszugehörigkeit: Beispiele

Wie hoch eine Abfindung ausfallen kann, hängt maßgeblich von der Dauer der Betriebszugehörigkeit ab. Die folgende Übersicht zeigt beispielhaft, wie sich eine Abfindung nach 5 Jahren, nach 10 Jahren, nach 15 Jahren, nach 20 Jahren, nach 25 Jahren oder nach 30 Jahren Betriebszugehörigkeit bei einem Abfindungsfaktor von 0,5 und einem Bruttomonatsgehalt von 5.000 Euro berechnet:

Die Werte basieren auf der Regelabfindungsformel (Bruttomonatsgehalt × Beschäftigungsjahre × Faktor 0,5) und dienen als Orientierung. Bei einem höheren Bruttomonatsgehalt, einem anderen Abfindungsfaktor oder einer abweichenden Beschäftigungsdauer verändert sich die Abfindung entsprechend.

Welche Faktoren beeinflussen die Höhe der Abfindung?

Die Höhe einer möglichen Abfindung richtet sich nicht allein nach dem Bruttomonatsgehalt und der Beschäftigungsdauer. Entscheidend ist häufig, welches rechtliche und wirtschaftliche Risiko der Arbeitgeber eingeht, wenn keine Einigung zustande kommt.

Für die Höhe der Abfindung können insbesondere folgende Faktoren relevant sein:

• die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes,
• die Wirksamkeit einer möglichen Kündigung,
• die Nachweisbarkeit des Kündigungsgrundes,
• eine möglicherweise fehlerhafte Sozialauswahl,
• ein besonderer gesetzlicher Kündigungsschutz,
• die Dauer der einzuhaltenden Kündigungsfrist,
• das Prozess- und Annahmeverzugsrisiko des Arbeitgebers,
• ein besonderes Interesse des Arbeitgebers an einer schnellen Beendigung.

Je schwieriger eine wirksame Kündigung für den Arbeitgeber wäre, desto stärker kann die Verhandlungsposition des Arbeitnehmers sein. Die mathematisch berechnete Regelabfindung und die tatsächlich angemessene Abfindung sind deshalb nicht immer identisch.

Abfindung nach einer Kündigung: Welche Rolle spielt die Kündigungsschutzklage?

Nach einer Kündigung entsteht keine automatische Abfindung. In der Praxis wird eine Abfindung nach einer Kündigung meist erst im Rahmen einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht ausgehandelt.

Wer sich gegen eine Kündigung wehren möchte, muss die Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht einreichen (§ 4 KSchG). Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung in der Regel als von Anfang an wirksam.

Viele Kündigungsschutzverfahren enden nicht mit einem Urteil, sondern mit einem gerichtlichen Vergleich, in dem sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf eine Abfindung einigen – häufig bereits im Gütetermin.

Abfindung bei einem Aufhebungsvertrag berechnen

Bei einem Aufhebungsvertrag besteht grundsätzlich kein automatischer Anspruch auf eine Abfindung. Ob eine Abfindung gezahlt wird und wie hoch sie ausfällt, ist regelmäßig Verhandlungssache.

Mit der Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag stimmt der Arbeitnehmer einer verbindlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu. Der Arbeitgeber muss dann keine Kündigung aussprechen und deren Wirksamkeit gegebenenfalls vor dem Arbeitsgericht verteidigen.

Für die Bewertung der möglichen Abfindung ist deshalb entscheidend, welchen Vorteil der Arbeitgeber durch den Aufhebungsvertrag erhält. Je größer das Risiko wäre, dass eine Kündigung unwirksam ist oder zu einem längeren Kündigungsschutzverfahren führt, desto größer kann der Verhandlungsspielraum sein.

Der von unserem Abfindungsrechner ermittelte Betrag bietet dafür einen ersten Ausgangspunkt. Ob das konkrete Angebot angemessen ist, lässt sich jedoch nur unter Berücksichtigung des gesamten Aufhebungsvertrags beurteilen.

Ist das Abfindungsangebot des Arbeitgebers angemessen?

Ob ein Abfindungsangebot angemessen ist, lässt sich nicht allein daran erkennen, ob der Arbeitgeber einen Faktor von 0,5 verwendet hat.

Auch ein rechnerisch hohes Angebot kann wirtschaftlich nachteilig sein, wenn Sie im Gegenzug auf weitere wertvolle Ansprüche verzichten. Umgekehrt kann ein niedrigerer Abfindungsfaktor vertretbar sein, wenn zusätzliche Leistungen vereinbart werden.

Neben der Abfindung sollten insbesondere geprüft werden:

• das vorgesehene Beendigungsdatum,
• die Einhaltung der Kündigungsfrist,
• die Dauer und Ausgestaltung der bezahlten Freistellung,
• noch offene Bonus- oder Provisionsansprüche,
• die Behandlung von Resturlaub und Überstunden,
• die weitere Nutzung eines Dienstwagens,
• die Formulierung des Arbeitszeugnisses,
• eine Sprinter- oder Turboklausel,
• mögliche Nachteile beim Arbeitslosengeld,
• Ausgleichs-, Erledigungs- und Verzichtsklauseln.

Entscheidend ist deshalb nicht nur, wie hoch die angebotene Abfindung ist. Ebenso wichtig ist, welche Rechte und wirtschaftlichen Vorteile Sie im Gegenzug aufgeben.

Kann eine höhere Abfindung verhandelt werden?

Solange ein Aufhebungsvertrag noch nicht unterschrieben wurde, können die Abfindung und die weiteren Vertragsbedingungen grundsätzlich nachverhandelt werden.

Eine höhere Abfindung kann insbesondere dann erreichbar sein, wenn:

• der Arbeitgeber keinen rechtssicheren Kündigungsgrund besitzt,
• eine betriebsbedingte Kündigung an der Sozialauswahl scheitern könnte,
• ein besonderer Kündigungsschutz besteht,
• eine lange Kündigungsfrist eingehalten werden müsste,
• dem Arbeitgeber bei einer unwirksamen Kündigung hohe Annahmeverzugsansprüche drohen,
• der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kurzfristig und rechtssicher beenden möchte.

Eine Nachverhandlung sollte möglichst nicht allein mit einem höheren Wunschbetrag begründet werden. Ausschlaggebend sind die konkreten rechtlichen und wirtschaftlichen Risiken, die der Arbeitgeber durch den Abschluss des Aufhebungsvertrags vermeidet.

Auch andere Vertragsbestandteile können wirtschaftlich verbessert werden. Dazu gehören beispielsweise eine längere bezahlte Freistellung, ein späteres Beendigungsdatum, eine Sprinterklausel, offene Bonuszahlungen oder ein besseres Arbeitszeugnis.

Warum ist das Ergebnis des Abfindungsrechners nur ein Orientierungswert?

Ein Abfindungsrechner kann einen mathematischen Ausgangswert bestimmen. Er kann jedoch nicht vollständig bewerten, wie wirksam eine mögliche Kündigung wäre und wie stark Ihre individuelle Verhandlungsposition ist.

Der Rechner kann insbesondere nicht abschließend beurteilen:

• welche Kündigungsgründe tatsächlich bestehen,
• ob die gesetzlichen Voraussetzungen einer Kündigung erfüllt sind,
• ob ein besonderer Kündigungsschutz greift,
• wie hoch das Prozessrisiko des Arbeitgebers ist,
• welche weiteren Zahlungsansprüche bestehen,
• welche nachteiligen Klauseln der Aufhebungsvertrag enthält.

Das Ergebnis ist daher weder eine garantierte Mindestabfindung noch eine verbindliche Höchstgrenze. Es dient als Ausgangspunkt, um ein Abfindungsangebot einzuordnen und möglichen Verhandlungsspielraum zu erkennen.

Abfindung, Sperrzeit und Arbeitslosengeld

Eine Abfindung wird grundsätzlich nicht wie laufendes Arbeitsentgelt unmittelbar vom Arbeitslosengeld abgezogen. Ein Aufhebungsvertrag kann den Anspruch auf Arbeitslosengeld dennoch beeinflussen.

Dabei sind insbesondere zwei unterschiedliche Risiken zu beachten:

• Eine Sperrzeit kann entstehen, weil der Arbeitnehmer durch den Aufhebungsvertrag an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitgewirkt hat.
• Der Anspruch auf Arbeitslosengeld kann ruhen, wenn das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung vor Ablauf der maßgeblichen Kündigungsfrist endet.

Ob eine Sperrzeit oder ein Ruhen des Anspruchs droht, hängt von der konkreten Gestaltung des Aufhebungsvertrags ab. Beendigungsgrund, Beendigungszeitpunkt und Kündigungsfrist sollten deshalb vor der Unterschrift geprüft werden.

Muss eine Abfindung versteuert werden?

Eine Abfindung ist grundsätzlich einkommensteuerpflichtig. Der im Abfindungsrechner angezeigte Betrag ist daher ein Bruttobetrag.

Wie hoch die Steuer auf die Abfindung ausfällt, hängt insbesondere von der Höhe der Zahlung, dem übrigen Einkommen im Auszahlungsjahr, dem Auszahlungszeitpunkt und den persönlichen steuerlichen Verhältnissen ab.

Unter bestimmten Voraussetzungen kann die Fünftelregelung die steuerliche Belastung abmildern. Die Abfindung wird dadurch jedoch nicht steuerfrei.

Eine echte Abfindung als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes ist grundsätzlich nicht sozialversicherungspflichtig. Das gilt nicht automatisch für Zahlungen, mit denen beispielsweise offenes Gehalt, Boni, Urlaub oder Überstunden abgegolten werden.

Aufhebungsvertrag vor der Unterschrift prüfen lassen

Haben Sie einen Aufhebungsvertrag mit einem Abfindungsangebot erhalten, sollte der gesamte Vertrag möglichst vor der Unterschrift geprüft werden.

Eine anwaltliche Prüfung kann insbesondere klären:

• ob die angebotene Abfindung angemessen ist,
• welcher Abfindungsfaktor im konkreten Fall realistisch sein könnte,
• ob eine höhere Abfindung verhandelbar ist,
• ob eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld droht,
• ob die Kündigungsfrist eingehalten wird,
• welche weiteren Ansprüche berücksichtigt werden sollten,
• welche Klauseln nachteilig oder unklar formuliert sind.

Nach der Unterzeichnung lässt sich ein Aufhebungsvertrag regelmäßig nicht allein deshalb rückgängig machen, weil die vereinbarte Abfindung im Nachhinein zu niedrig erscheint.

Rechtsanwältin Diana B. Haidari berät und vertritt Arbeitnehmer in München bei Kündigung, Abfindung und Aufhebungsvertrag.

Lassen Sie Ihren Aufhebungsvertrag deshalb prüfen, bevor Sie unterschreiben.