Arbeitgeber zahlt Lohn nicht: Rechte, Fristen & Klage

Bleibt der Lohn oder das Gehalt ganz oder teilweise aus, sollten Arbeitnehmer nicht zu lange abwarten. Entscheidend ist zunächst, welcher Betrag für welchen Zeitraum offen ist, wann die Zahlung fällig war und ob im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag kurze Ausschlussfristen gelten.

Zahlt der Arbeitgeber nicht rechtzeitig, können Arbeitnehmer den offenen Lohn grundsätzlich geltend machen. Je nach Fall kommen zusätzlich Verzugszinsen, eine schriftliche Zahlungsaufforderung oder eine Lohnklage beim Arbeitsgericht in Betracht. Die 40-Euro-Verzugspauschale ist bei arbeitsrechtlichen Entgeltansprüchen nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts regelmäßig nicht zusätzlich durchsetzbar.

In diesem Beitrag erfahren Sie, welche Rechte Arbeitnehmer bei Lohnrückstand haben, wann der Arbeitgeber in Verzug gerät, welche Fristen wichtig sind und welche Schritte sinnvoll sind, wenn Lohn oder Gehalt nicht gezahlt wird.

Arbeitgeber zahlt Lohn nicht: Welche Rechte haben Arbeitnehmer?

Wenn der Arbeitgeber den vereinbarten Lohn oder das Gehalt nicht zahlt, betrifft das eine Hauptpflicht aus dem Arbeitsverhältnis. Arbeitnehmer schulden ihre Arbeitsleistung, der Arbeitgeber schuldet im Gegenzug die vereinbarte Vergütung. Diese Zahlungspflicht ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag und ist in § 611a Abs. 2 BGB ausdrücklich geregelt.

Bleibt der Lohn ganz oder teilweise aus, können Arbeitnehmer grundsätzlich Zahlung des offenen Betrags verlangen. Das gilt nicht nur für das monatliche Grundgehalt, sondern je nach Vereinbarung auch für variable Vergütung, Zuschläge, Provisionen, Boni, Überstundenvergütung oder andere fällige Entgeltbestandteile.

Wann der Lohn fällig ist, ergibt sich zunächst aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder aus der üblichen Abrechnungspraxis im Betrieb. Ist nichts Besonderes vereinbart, ist die Vergütung nach § 614 BGB grundsätzlich nach der Arbeitsleistung zu zahlen; bei monatlicher Vergütung also regelmäßig nach Ablauf des jeweiligen Monats. Je nach Fall kommen neben dem offenen Lohn zusätzlich Verzugszinsen, eine Zahlungsaufforderung oder eine Lohnklage in Betracht – wichtig ist dabei vor allem, mögliche Ausschlussfristen nicht zu versäumen.

Was sollten Arbeitnehmer sofort tun, wenn Lohn oder Gehalt ausbleibt?

Wenn der Arbeitgeber den Lohn nicht zahlt, sollten Arbeitnehmer ruhig, aber zügig vorgehen – entscheidend ist, den Rückstand nachvollziehbar zu dokumentieren und keine Fristen zu verlieren.

Forderung genau beziffern: Für welchen Zeitraum und in welcher Höhe ist Lohn, Zuschlag, Provision oder Überstundenvergütung offen? Arbeitsvertrag, Lohnabrechnungen und Kontoauszüge zeigen, was vereinbart und was tatsächlich gezahlt wurde.

Passende Nachweise sichern: Je nach Anspruch zählen dazu Dienstpläne, Stundenzettel, Provisionsabrechnungen oder Schriftverkehr mit dem Arbeitgeber – eine vollständige Checkliste finden Sie weiter unten.

Zahlungsaufforderung nachweisbar übermitteln: etwa per E-Mail mit Lesebestätigung, Einwurf-Einschreiben oder persönlicher Übergabe mit Zeugen – eine rein mündliche Nachfrage lässt sich später kaum belegen.

Ausschlussfristen besonders dringend prüfen, wenn der Zahltag bereits mehrere Wochen zurückliegt, mehrere Monatsgehälter parallel offen sind oder der Vertrag eine kurze Frist von nur wenigen Wochen oder Monaten vorsieht.

Wann ist der Arbeitgeber mit Lohn oder Gehalt in Verzug?

Ob der Arbeitgeber mit der Lohnzahlung in Verzug ist, hängt zunächst davon ab, wann der Lohn fällig war. Häufig ist im Arbeitsvertrag geregelt, dass das Gehalt zu einem bestimmten Tag gezahlt wird, etwa zum Monatsende, zum 1. oder zum 15. des Folgemonats. Auch Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder eine feste betriebliche Abrechnungspraxis können den Zahlungstermin bestimmen.

Ist ein solcher kalendermäßig bestimmter Zahltag vereinbart, gerät der Arbeitgeber regelmäßig bereits mit dessen Ablauf in Verzug – eine zusätzliche Mahnung ist dann nicht erforderlich (§ 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB). Fehlt ein genauer Zahlungstermin, kommt es für den Verzugseintritt regelmäßig auf eine Mahnung an; wann eine solche Zahlungsaufforderung sinnvoll ist, erklärt der folgende Abschnitt.

Verzug bedeutet: Der Arbeitgeber zahlt nicht rechtzeitig, obwohl der Lohn fällig ist und der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung erbracht oder ordnungsgemäß angeboten hat. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer neben dem offenen Lohn grundsätzlich auch Verzugszinsen verlangen (dazu unten mehr).

Wichtig ist dabei die genaue Prüfung des Einzelfalls: Manchmal ist nur ein Teilbetrag offen, etwa wegen falsch berechneter Zuschläge oder nicht vergüteter Überstunden, in anderen Fällen bleibt das gesamte Monatsgehalt aus. Je klarer sich Fälligkeit, Zeitraum und Betrag belegen lassen, desto besser lassen sich die Ansprüche später durchsetzen.

Mahnung bei Lohnrückstand: Wann ist eine Zahlungsaufforderung sinnvoll?

Eine Mahnung ist, wie im vorigen Abschnitt erläutert, nicht in jedem Fall Voraussetzung, um offene Lohnansprüche geltend zu machen. Trotzdem ist eine schriftliche Zahlungsaufforderung in der Praxis häufig sinnvoll: Sie schafft Klarheit darüber, welche Beträge offen sind, für welchen Zeitraum sie verlangt werden und bis wann der Arbeitgeber zahlen soll, und hilft später, den Verlauf zu dokumentieren, wenn es zu einer Lohnklage kommt.

In der Zahlungsaufforderung sollten Arbeitnehmer möglichst konkret angeben, welcher Lohn oder welches Gehalt fehlt: betroffener Abrechnungsmonat, offener Brutto- oder Nettobetrag, ursprünglicher Fälligkeitstermin und eine angemessene Zahlungsfrist. Sie sollte außerdem nachweisbar versendet werden, etwa per E-Mail mit Lesebestätigung, per Einwurf-Einschreiben oder durch persönliche Übergabe mit Zeugen.

Ob eine Zahlungsaufforderung als erster Schritt genügt oder weitere Schritte sinnvoll sind, hängt stark von der Situation ab:

• Einmalige Verzögerung: Der Arbeitgeber zahlt sonst zuverlässig, eine einzelne Zahlung verzögert sich ohne erkennbare weitere Probleme. Eine sachliche schriftliche Zahlungsaufforderung ist hier meist ein sinnvoller erster Schritt.
• Wiederholter Rückstand: Mehrere Zahlungen bleiben aus, der Arbeitgeber vertröstet wiederholt, Ausschlussfristen laufen. Hier kann es riskant sein, auf weitere Zahlungszusagen zu warten – eine rechtliche Prüfung sollte zeitnah erfolgen.
• Hinweise auf wirtschaftliche Schwierigkeiten: Der Arbeitgeber kann offenbar mehrere Beschäftigte nicht bezahlen oder kündigt Zahlungsprobleme an. Dann sollten zusätzlich Insolvenzrisiken und ein möglicher Anspruch auf Insolvenzgeld geprüft werden.

Eine Zahlungsaufforderung ersetzt daher keine rechtliche Prüfung, kann aber ein sinnvoller erster Schritt sein. Entscheidend ist, dass Arbeitnehmer nicht monatelang abwarten, sondern ihre Ansprüche rechtzeitig und nachvollziehbar geltend machen.

Meine Einschätzung: Wann sollten Sie handeln?

Verzugszinsen bei Lohnrückstand

Zahlt der Arbeitgeber den fälligen Lohn nicht rechtzeitig, können Arbeitnehmer neben dem offenen Lohn auch Verzugszinsen verlangen. Voraussetzung ist, dass sich der Arbeitgeber mit der Zahlung in Verzug befindet. Das ist häufig der Fall, wenn ein konkreter Zahlungstermin vereinbart war und der Lohn trotzdem nicht rechtzeitig eingeht.

Nach § 288 Abs. 1 BGB ist eine Geldschuld während des Verzugs zu verzinsen. Der gesetzliche Verzugszinssatz beträgt fünf Prozentpunkte über dem Basiszinssatz. Bei offenen Lohnforderungen bedeutet das: Der Arbeitnehmer kann nicht nur die ausstehende Vergütung verlangen, sondern grundsätzlich auch die Zinsen für den Zeitraum des Verzugs.

In der Praxis sind Verzugszinsen bei einzelnen Monatsgehältern oft nicht der größte wirtschaftliche Hebel. Wichtiger ist meist, den offenen Lohn schnell und vollständig zu sichern. Trotzdem sollten Verzugszinsen nicht vergessen werden, vor allem wenn mehrere Gehälter offen sind oder der Arbeitgeber über längere Zeit nicht zahlt.

Arbeitnehmer sollten deshalb dokumentieren, ab wann der Lohn fällig war, wann tatsächlich gezahlt wurde und welcher Betrag offen geblieben ist. Diese Angaben sind wichtig, um Verzugszinsen nachvollziehbar berechnen und im Streitfall geltend machen zu können.

Kommt es zur Lohnklage, können Verzugszinsen regelmäßig zusammen mit dem offenen Lohn geltend gemacht werden. Zusätzlich können ab Rechtshängigkeit einer Klage Prozesszinsen eine Rolle spielen.

40-Euro-Verzugspauschale im Arbeitsrecht

Bei Zahlungsverzug sieht § 288 Abs. 5 BGB grundsätzlich eine Verzugspauschale von 40 Euro vor. Viele Arbeitnehmer fragen sich deshalb, ob sie diese Pauschale zusätzlich verlangen können, wenn der Arbeitgeber Lohn oder Gehalt verspätet zahlt.

Im Arbeitsrecht gilt hier jedoch eine wichtige Einschränkung: Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts kann die 40-Euro-Verzugspauschale bei arbeitsrechtlichen Entgeltansprüchen grundsätzlich nicht zusätzlich verlangt werden. Hintergrund ist § 12a ArbGG. Danach besteht im arbeitsgerichtlichen Verfahren erster Instanz kein Anspruch auf Erstattung bestimmter außergerichtlicher Kosten. Das Bundesarbeitsgericht sieht diese arbeitsrechtliche Sonderregelung als vorrangig an.

Für Arbeitnehmer bedeutet das: Bei Lohnrückstand stehen der offene Lohn und mögliche Verzugszinsen im Vordergrund. Die 40-Euro-Pauschale sollte dagegen nicht als sicherer zusätzlicher Anspruch eingeplant werden.

Das heißt aber nicht, dass Arbeitnehmer schutzlos sind. Bleibt der Lohn aus, können sie den offenen Betrag geltend machen, Verzugszinsen verlangen und ihre Lohnforderung notfalls beim Arbeitsgericht einklagen. Entscheidend ist, die Forderung rechtzeitig zu sichern und mögliche Ausschlussfristen nicht zu versäumen.

Lohn einklagen: Ablauf vor dem Arbeitsgericht

Zahlt der Arbeitgeber trotz fälliger Forderung nicht, können Arbeitnehmer den offenen Lohn beim Arbeitsgericht einklagen. Eine solche Lohnklage richtet sich auf Zahlung der ausstehenden Vergütung. Sie kann ein oder mehrere Monatsgehälter betreffen, aber auch nicht gezahlte Zuschläge, Provisionen, Überstundenvergütung oder andere Entgeltbestandteile.

Vor einer Klage sollte möglichst genau geklärt werden, welcher Betrag für welchen Zeitraum offen ist. Wichtig sind insbesondere Arbeitsvertrag, Lohnabrechnungen, Kontoauszüge, Stundennachweise, Dienstpläne und Schriftverkehr mit dem Arbeitgeber. Je konkreter die Forderung beziffert und belegt werden kann, desto besser lässt sie sich im Verfahren durchsetzen.

Nach Eingang der Klage bestimmt das Arbeitsgericht in der Regel zunächst einen Gütetermin. In diesem Termin versucht das Gericht, eine Einigung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu erreichen. Häufig geht es dabei um die Zahlung des offenen Betrags, eine Ratenzahlung, einen Vergleich oder eine umfassendere Lösung, wenn das Arbeitsverhältnis bereits erheblich belastet ist. Mehr zum Ablauf eines solchen Termins erfahren Sie im Beitrag zum Gütetermin vor dem Arbeitsgericht.

Kommt im Gütetermin keine Einigung zustande, wird das Verfahren fortgesetzt. Dann prüft das Gericht genauer, ob und in welcher Höhe der Lohnanspruch besteht. Arbeitnehmer sollten darauf vorbereitet sein, Arbeitsleistung, Vergütungsvereinbarung und die offene Forderung nachvollziehbar darzulegen. Der Arbeitgeber kann dem Einwendungen entgegenhalten, etwa bereits erfolgte Zahlung, abweichende Berechnung oder fehlende Anspruchsvoraussetzungen.

Eine Lohnklage sollte nicht unnötig hinausgeschoben werden. In vielen Arbeitsverträgen oder Tarifverträgen gelten Ausschlussfristen. Dann müssen Ansprüche innerhalb kurzer Zeit geltend gemacht oder eingeklagt werden. Wer zu lange wartet, kann offene Lohnansprüche verlieren, obwohl die Arbeit tatsächlich geleistet wurde.

Arbeitgeber zahlt das letzte Gehalt nach der Kündigung nicht

Auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses können offene Vergütungsansprüche bestehen – am Vorgehen ändert das im Kern nichts. Neben dem letzten Monatsgehalt sind je nach Sachlage weitere Ansprüche zu prüfen, etwa Urlaubsabgeltung, variable Vergütung oder Boni. Auch hier gelten Ausschlussfristen, die durch das Ausscheiden nicht automatisch verlängert werden. Ist die Kündigung unwirksam, können unter den gesetzlichen Voraussetzungen zusätzliche Vergütungsansprüche wegen Annahmeverzugs entstehen (§ 615 BGB, § 11 KSchG); dabei sind unter anderem anderweitiger Verdienst und gesetzliche Anrechnungstatbestände zu berücksichtigen. Ein laufender Kündigungsschutzprozess allein begründet einen solchen Anspruch noch nicht – zum Ablauf einer solchen Klage siehe den Beitrag Kündigungsschutzklage. Bleibt das Arbeitsverhältnis dagegen bestehen und wird der Arbeitnehmer lediglich freigestellt, läuft der Vergütungsanspruch regelmäßig weiter; Einzelheiten dazu im Beitrag Freistellung nach Kündigung.

Darf ich die Arbeit verweigern, wenn kein Lohn gezahlt wird?

Wenn der Arbeitgeber den Lohn nicht zahlt, fragen sich viele Arbeitnehmer, ob sie die Arbeit bis zur Zahlung einstellen dürfen. Grundsätzlich kann bei erheblichem Lohnrückstand ein Zurückbehaltungsrecht in Betracht kommen. Das bedeutet: Der Arbeitnehmer verweigert vorübergehend die Arbeitsleistung, weil der Arbeitgeber seine Hauptpflicht zur Zahlung der Vergütung nicht erfüllt.

Dieses Recht sollte aber nicht vorschnell ausgeübt werden. Ob ein Zurückbehaltungsrecht besteht, hängt stark vom Einzelfall ab. Entscheidend sind unter anderem die Höhe des Rückstands, die Dauer der Nichtzahlung, die Reaktion des Arbeitgebers und die Frage, ob der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung weiter ordnungsgemäß angeboten hat.

Besonders riskant ist es, einfach nicht mehr zur Arbeit zu erscheinen, ohne den Arbeitgeber vorher klar zu informieren. Der Arbeitgeber könnte dies als unentschuldigtes Fehlen werten und mit Abmahnung oder Kündigung reagieren. Deshalb sollte eine Arbeitsverweigerung wegen Lohnrückstands nicht ohne vorherige rechtliche Prüfung erfolgen.

In der Praxis ist häufig der sicherere Weg, den offenen Lohn schriftlich geltend zu machen, eine klare Zahlungsfrist zu setzen und anschließend zu prüfen, ob eine Lohnklage oder weitere arbeitsrechtliche Schritte sinnvoll sind.

Wiederholter Lohnrückstand: Was tun bei wirtschaftlichen Problemen des Arbeitgebers?

Bleibt der Lohn wiederholt oder über längere Zeit aus, kann das auf organisatorische Probleme, Liquiditätsengpässe oder wirtschaftliche Schwierigkeiten des Betriebs hinweisen. Offene Ansprüche sollten dann zeitnah dokumentiert und geltend gemacht werden, statt auf eine spätere Zahlung oder immer neue Zahlungszusagen zu hoffen.

Je nach Lage können neben Zahlungsaufforderung und Lohnklage weitere arbeitsrechtliche Schritte relevant werden – etwa ob ein Zurückbehaltungsrecht, eine Eigenkündigung oder eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer in Betracht kommt. Solche Schritte sollten jedoch nicht vorschnell erfolgen, weil sie erhebliche rechtliche und finanzielle Folgen haben können. Bestehen zusätzlich Anzeichen für eine Insolvenz des Arbeitgebers, sollte geprüft werden, ob Insolvenzgeld in Betracht kommt – dazu mehr im folgenden Abschnitt.

Insolvenzgeld: Was gilt, wenn der Arbeitgeber insolvent ist?

Wenn der Arbeitgeber Lohn oder Gehalt nicht mehr zahlen kann, kann neben der normalen Lohnforderung auch Insolvenzgeld relevant werden. Insolvenzgeld soll Arbeitnehmer für einen begrenzten Zeitraum absichern, wenn der Arbeitgeber insolvent ist und Arbeitsentgelt offen bleibt.

In der Regel betrifft Insolvenzgeld die letzten drei Monate des Arbeitsverhältnisses vor dem Insolvenzereignis. Ein Insolvenzereignis kann zum Beispiel die Eröffnung des Insolvenzverfahrens, die Abweisung des Insolvenzantrags mangels Masse oder die vollständige Einstellung der Betriebstätigkeit sein.

Wichtig ist: Insolvenzgeld wird nicht automatisch gezahlt. Arbeitnehmer müssen es bei der Agentur für Arbeit beantragen – grundsätzlich innerhalb von zwei Monaten nach dem Insolvenzereignis. Wer diese Antragsfrist versäumt, riskiert erhebliche Nachteile. Parallel kann es erforderlich sein, offene Forderungen im Insolvenzverfahren anzumelden oder arbeitsrechtliche Ansprüche gesondert zu sichern, besonders wenn mehrere Monatsgehälter fehlen oder der Arbeitgeber nur noch Abschlagszahlungen leistet.

Fristen, Ausschlussfristen und Verjährung

Offene Lohnansprüche sollten nicht zu lange liegen bleiben: Zwar verjähren Entgeltansprüche grundsätzlich erst nach der regelmäßigen Verjährungsfrist, in der Praxis sind aber oft kürzere Ausschlussfristen entscheidend. Sie können im Arbeitsvertrag, in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt sein und sehen häufig vor, dass Ansprüche innerhalb weniger Monate ausdrücklich geltend gemacht werden müssen – sonst verfällt der Anspruch, obwohl der Lohn ursprünglich geschuldet war. Das betrifft besonders offene Monatsgehälter, Überstundenvergütung, Zuschläge, Provisionen und Boni.

Auch eine scheinbar abgelaufene Ausschlussfrist bedeutet nicht automatisch, dass der Anspruch verloren ist. Vorformulierte Ausschlussklauseln in Arbeitsverträgen unterliegen der AGB-Kontrolle und sind nicht immer wirksam – das Bundesarbeitsgericht hat eine Klausel, die ohne entsprechende Ausnahme auch den gesetzlichen Mindestlohn erfasste, wegen Intransparenz als insgesamt unwirksam beurteilt (BAG, Urteil vom 18.09.2018 – 9 AZR 162/18). Das lässt sich nicht verallgemeinern: Weder ist jede dreimonatige Ausschlussfrist unwirksam, noch werden ältere Ansprüche dadurch automatisch wieder durchsetzbar, und für tarifvertragliche Fristen gelten andere Maßstäbe als für vorformulierte Vertragsklauseln. Entscheidend bleiben der genaue Wortlaut, der Zeitpunkt des Vertragsschlusses und die Umstände des Einzelfalls.

Die Forderung sollte dabei klar und nachweisbar geltend gemacht werden – mit Zeitraum, Anspruchsart und Betrag, nicht nur per mündlicher Nachfrage. Wer unsicher ist, ob im eigenen Arbeits- oder Tarifvertrag eine Ausschlussfrist gilt, sollte dies gerade bei mehreren offenen Gehältern oder variabler Vergütung frühzeitig prüfen lassen.

Kosten, Rechtsschutz und Prozesskostenhilfe

Wenn Arbeitnehmer offenen Lohn gerichtlich geltend machen, können Gerichtskosten und gegebenenfalls Anwaltskosten entstehen. Wie hoch die Kosten sind, hängt vor allem davon ab, welcher Betrag eingeklagt wird. Maßgeblich ist also in der Regel die Höhe der offenen Lohnforderung.

Wichtig ist: Vor dem Arbeitsgericht trägt in erster Instanz jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten selbst (kein Anwaltszwang in der 1. Instanz). Das bedeutet: Auch wenn Arbeitnehmer den Prozess gewinnen, muss der Arbeitgeber die außergerichtlichen Anwaltskosten der ersten Instanz grundsätzlich nicht erstatten. Dieser Punkt sollte vor einer Klage realistisch eingeordnet werden.

Besteht eine Rechtsschutzversicherung, kann sie die Kosten einer Lohnklage übernehmen, wenn Arbeitsrechtsschutz vereinbart ist und eine Deckungszusage erteilt wird. Arbeitnehmer sollten deshalb frühzeitig prüfen, ob eine Rechtsschutzversicherung besteht und ob der konkrete Fall vom Versicherungsschutz umfasst ist.

Wer die Kosten eines Verfahrens nicht selbst tragen kann, kann unter bestimmten Voraussetzungen Prozesskostenhilfe beantragen; ob sie bewilligt wird, hängt insbesondere von den wirtschaftlichen Verhältnissen und den Erfolgsaussichten der Klage ab. Gerade bei überschaubaren Lohnrückständen lohnt sich daher der Blick auf das Gesamtbild: Höhe der Forderung, Fristenlage und Durchsetzbarkeit entscheiden, ob eine Zahlungsaufforderung ausreicht oder eine Klage wirtschaftlich sinnvoll ist.

Checkliste: Unterlagen für die Lohnforderung

Wer offenen Lohn geltend machen möchte, sollte die Forderung möglichst gut vorbereiten – entscheidend ist, dass nachvollziehbar bleibt, welcher Betrag für welchen Zeitraum verlangt wird und worauf sich der Anspruch stützt. Je konkreter sich die Forderung belegen lässt, desto leichter lässt sie sich außergerichtlich oder vor dem Arbeitsgericht durchsetzen.

Besonders bei Ausschlussfristen sollte die Forderung nicht nur allgemein angesprochen werden. Sinnvoll ist eine klare Zuordnung nach Zeitraum, Anspruchsart und Betrag, etwa offenes Gehalt für einen bestimmten Monat, nicht gezahlte Überstunden oder ausstehende Provisionen.

Wenn mehrere Beträge offen sind oder der Arbeitgeber bereits auf Zahlungsschwierigkeiten verweist, sollten Arbeitnehmer die Unterlagen frühzeitig prüfen lassen. So lässt sich besser einschätzen, ob zunächst eine Zahlungsaufforderung genügt oder ob eine Lohnklage erforderlich wird.

Lohnforderung prüfen lassen: Fristen, Mahnung und Lohnklage einschätzen lassen

Wenn der Arbeitgeber Lohn oder Gehalt nicht zahlt, kommt es oft auf schnelles und strukturiertes Handeln an. Eine rechtliche Prüfung ist besonders sinnvoll, wenn der Arbeitgeber wiederholt verspätet zahlt, mehrere Gehälter offen sind, variable Vergütung oder Überstunden betroffen sind oder er auf wirtschaftliche Schwierigkeiten verweist – in solchen Fällen reicht eine allgemeine Nachfrage häufig nicht aus.

FAQ: Häufige Fragen zu Verzug bei der Lohnzahlung

Themen: Arbeitsrecht