Fast jeder Aufhebungsvertrag endet mit einer Ausgleichsklausel: einem Satz, der sinngemäß besagt, dass mit der Vereinbarung „sämtliche wechselseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erledigt“ sind. Dieser eine Satz kann erheblich wirtschaftlichen Wert haben, oder kosten.
Eine Ausgleichsklausel wirkt nicht grenzenlos. Wie weit sie tatsächlich reicht, hängt von ihrer konkreten Formulierung, davon, ob sie individuell ausgehandelt oder vorformuliert war, und davon ab, welche Ansprüche zum Zeitpunkt der Unterschrift bereits bekannt oder erkennbar waren. Dieser Beitrag vertieft einen Punkt, der im Überblick zum Aufhebungsvertrag nur kurz angesprochen wird.
Kurzantwort
Kurzantwort (für Eilige): Ausgleichsklausel im Aufhebungsvertrag
Welche Ansprüche kann ich durch eine Ausgleichsklausel verlieren? Eine Ausgleichsklausel kann offene Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erfassen, rechtlich meist als Erlassvertrag nach § 397 BGB. Besonders relevant sind Bonus- und Provisionsansprüche, Überstunden, Resturlaub bzw. Urlaubsabgeltung sowie variable Vergütung wie Tantiemen oder Aktienprogramme (RSUs) – vor allem, wenn diese im Vertrag nicht ausdrücklich erwähnt werden. Entscheidend für die tatsächliche Reichweite sind Wortlaut, Vertragszweck, die Auslegung im Einzelfall und zwingende gesetzliche Grenzen. Nicht jede weit gefasste Klausel ist allein deshalb unwirksam.
Was sollte vor der Unterschrift geklärt werden? Welche Ansprüche zum Zeitpunkt der Unterschrift bereits bestehen oder erkennbar sind, und ob diese im Vertrag ausdrücklich ausgenommen oder gesondert geregelt werden, statt sie der pauschalen Klausel zu überlassen.
Ausgleichs-, Erledigungs- und Verzichtsklausel: Was ist der Unterschied?
In der Praxis werden die Begriffe Ausgleichsklausel, Erledigungsklausel und Verzichtsklausel häufig synonym verwendet, meinen aber im Kern dieselbe Funktion: die abschließende Regelung gegenseitiger Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis.
Rechtlich handelt es sich meist um einen Erlassvertrag nach § 397 BGB: Die Parteien vereinbaren, dass bestimmte, oder bei weiter Formulierung sämtliche, Ansprüche aus dem Schuldverhältnis erlassen werden, also nicht mehr durchsetzbar sind. Entscheidend ist dabei nicht die Überschrift der Klausel, sondern ihr konkreter Wortlaut.
Typische Reichweiten von Ausgleichsklauseln
In der Praxis haben sich grob drei Stufen herausgebildet, die sich vor allem im Wortlaut unterscheiden:
Einfache Ausgleichsklausel
Erfasst nur ausdrücklich benannte oder bereits konkret bezifferte Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis.
Qualifizierte Ausgleichsklausel
Erfasst zusätzlich Ansprüche, die den Parteien bei Vertragsschluss bereits bekannt waren oder erkennbar sein mussten, auch wenn sie nicht ausdrücklich genannt wurden.
Weite/umfassende Ausgleichsklausel
Formulierungen wie „sämtliche Ansprüche, gleich aus welchem Rechtsgrund, bekannt oder unbekannt, sind erledigt“ zielen auf einen möglichst umfassenden Erlass. Ihre Wirksamkeit in dieser Breite ist aber im Einzelfall zu prüfen.
Was in jedem Fall zu prüfen bleibt
Auch eine weit formulierte Klausel erfasst nicht automatisch Ansprüche, die zwingendem Recht entzogen sind oder zum Zeitpunkt der Unterschrift noch nicht entstanden waren.
Merksatz: Je weiter die Formulierung, desto eher lohnt sich die Prüfung, insbesondere, wenn zum Zeitpunkt der Unterschrift noch Ansprüche offen oder streitig sind.
AGB-Kontrolle: Individuell ausgehandelt oder vorformuliert?
Ob eine Ausgleichsklausel in vollem Umfang wirksam ist, hängt auch davon ab, wie sie zustande gekommen ist. Handelt es sich um eine vom Arbeitgeber vorformulierte Klausel, die für eine Vielzahl von Verträgen verwendet wird, unterliegt sie der AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB. Eine solche Klausel kann nach § 307 BGB unwirksam sein, wenn sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt, etwa, weil sie derart weit und pauschal gefasst ist, dass sie auch Ansprüche erfasst, mit deren Verlust der Arbeitnehmer bei Vertragsschluss vernünftigerweise nicht rechnen musste.
Individuell ausgehandelte Klauseln unterliegen dieser Inhaltskontrolle dagegen grundsätzlich nicht in gleicher Weise. Für ein echtes Aushandeln reicht es aber nicht aus, dass der Arbeitnehmer die Klausel lediglich zur Kenntnis genommen hat. Der Arbeitgeber muss sie ernsthaft zur Disposition gestellt haben. In der Praxis sind die meisten Ausgleichsklauseln in Aufhebungsverträgen vorformuliert und damit AGB-rechtlich überprüfbar.
Eine pauschale, vorformulierte Ausgleichsklausel ist nicht allein wegen ihrer Weite unwirksam – sie ist aber auch nicht automatisch so zu verstehen, dass sie jeden denkbaren künftigen Anspruch erfasst. Das Bundesarbeitsgericht hat dazu entschieden, dass eine Ausgleichsklausel in einer Beendigungsvereinbarung, die eine Beendigung erst zu einem späteren Termin vorsieht, nicht automatisch sämtliche während der fortbestehenden Beschäftigung erst künftig entstehenden Ansprüche erfasst: Im zugrunde liegenden Fall deckte die Klausel einen Herausgabeanspruch des Arbeitgebers nicht ab, weil beide Parteien bei Vertragsschluss erkennbar davon ausgingen, dass während der fortbestehenden Beschäftigung noch weitere wechselseitige Ansprüche entstehen würden (BAG, Urteil vom 14.12.2011 – 10 AZR 283/10). Diese Entscheidung betrifft damit gezielt die Konstellation einer erst später wirkenden Beendigung mit fortlaufendem Arbeitsverhältnis, nicht pauschale Ausgleichsklauseln im Allgemeinen. Sie zeigt aber beispielhaft das zugrunde liegende Prinzip: Die Reichweite einer Ausgleichsklausel ist stets durch Auslegung der jeweiligen Formulierung im Kontext der konkreten Vereinbarung zu bestimmen, nicht durch eine pauschale Regel in die eine oder andere Richtung.
Praxis-Hinweis: Eine pauschale Formulierung allein macht eine Ausgleichsklausel nicht automatisch unwirksam. Wir behaupten nicht, dass jede weite Klausel unwirksam ist. Entscheidend ist immer die Auslegung im Einzelfall anhand von Wortlaut, Zweck des Vertrags und den Umständen bei Vertragsschluss.
Bekannte und unbekannte Ansprüche
Für die Reichweite einer Ausgleichsklausel ist entscheidend, ob ein Anspruch zum Zeitpunkt der Unterschrift bereits bekannt oder zumindest erkennbar war.
Ansprüche, die beiden Parteien bei Vertragsschluss bewusst waren, etwa ein bereits bezifferter Resturlaubsanspruch, werden von einer Ausgleichsklausel in aller Regel erfasst, wenn sie nicht ausdrücklich ausgenommen wurden. Bei Ansprüchen, die zum Zeitpunkt der Unterschrift weder bekannt noch erkennbar waren, ist die Rechtslage differenzierter: Je weiter die Klausel formuliert ist, desto eher kann sie auch solche Ansprüche erfassen. Gerade deshalb ist die konkrete Formulierung so wichtig.
Welche Ansprüche sind gefährdet, und welche bleiben trotzdem bestehen?
Diese Ansprüche werden häufig übersehen
Diese Ansprüche werden häufig übersehen
Bonus und variable Vergütung
Bereits erdiente, aber noch nicht abgerechnete Bonusansprüche können durch eine pauschale Klausel erledigt sein, wenn sie nicht ausdrücklich geregelt wurden. Details dazu im Beitrag Bonus nach Kündigung.
Provisionen und Tantiemen
Gerade bei unterjährigem Ausscheiden ist oft streitig, in welcher Höhe ein anteiliger Anspruch besteht, eine pauschale Klausel beendet diesen Streit regelmäßig zulasten des Arbeitnehmers.
Aktienprogramme (RSUs)
Unverfallbare, aber noch nicht ausgezahlte Anteile aus Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen werden leicht übersehen, weil sie außerhalb der normalen Gehaltsabrechnung laufen.
Überstunden und Zeitguthaben
Nicht dokumentierte oder nicht explizit genannte Zeitguthaben gelten nach einer weiten Klausel schnell als abgegolten.
Resturlaub und Urlaubsabgeltung
Der gesetzliche Mindesturlaub ist zwingendes Recht und kann vor seiner Entstehung nicht wirksam ausgeschlossen werden; ist er aber bereits entstanden und nicht gesondert geregelt, kann eine pauschale Klausel den Abgeltungsanspruch erfassen. Siehe Urlaubsabgeltung.
Zeugnisanspruch
Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis sollte unabhängig von der Ausgleichsklausel ausdrücklich im Vertrag geregelt werden, nicht der Klausel überlassen bleiben.
Merksatz: Je variabler die Vergütung, desto wichtiger ist es, offene Ansprüche vor der Unterschrift konkret zu benennen, statt sich auf eine pauschale Klausel zu verlassen.
Worauf ich bei einer Ausgleichsklausel achte
Meine anwaltliche Einschätzung
Bei der Prüfung einer Ausgleichsklausel unterscheide ich zunächst, ob zum Zeitpunkt der Unterschrift überhaupt noch offene Ansprüche bestehen, die über das unmittelbar Besprochene hinausgehen. Gerade bei variabler Vergütung, Aktienprogrammen oder laufenden Bonusperioden ist das häufiger der Fall, als Mandanten zunächst annehmen.
Entscheidend ist für mich dabei weniger, ob die Klausel "gefährlich weit" formuliert ist, sondern ob die tatsächlich bestehenden Ansprüche vor der Unterschrift konkret benannt und geregelt wurden. Eine weite Klausel ist für einen Arbeitnehmer ohne offene Nebenansprüche oft unproblematisch. Für jemanden mit laufendem Bonusjahr oder unklar abgerechneten Überstunden kann dieselbe Formulierung dagegen erheblichen wirtschaftlichen Wert kosten.
Ich prüfe deshalb immer zuerst die konkreten offenen Positionen und bewerte erst danach, ob die vorgesehene Ausgleichsklausel diese angemessen berücksichtigt oder unangemessen pauschal erledigt.
Diana B. Haidari · Rechtsanwältin für Arbeitsrecht in München
Was bleibt trotz einer weiten Ausgleichsklausel typischerweise bestehen?
Nicht jeder Anspruch lässt sich durch eine Ausgleichsklausel erfassen. Bestimmte Ansprüche sind zwingendem Recht entzogen oder stehen aus anderen Gründen außerhalb der Dispositionsbefugnis der Vertragsparteien:
Typischerweise nicht erfasste Ansprüche
Betriebliche Altersversorgung
Bereits unverfallbare Anwartschaften aus der betrieblichen Altersversorgung unterliegen besonderem gesetzlichem Schutz und werden durch allgemeine Ausgleichsklauseln regelmäßig nicht berührt.
Zwingende tarifvertragliche Ansprüche
Ansprüche aus unabdingbaren tarifvertraglichen Regelungen können durch eine einzelvertragliche Ausgleichsklausel grundsätzlich nicht wirksam ausgeschlossen werden.
Ansprüche gegenüber Dritten
Verträge mit Dritten, etwa aus einer Unterstützungskasse oder einem konzernweiten Programm, werden von einer Ausgleichsklausel zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer regelmäßig nicht erfasst.
Noch nicht entstandene Ansprüche
Sieht die Vereinbarung die Beendigung erst zu einem späteren Termin vor und besteht das Arbeitsverhältnis bis dahin fort, erfasst eine Ausgleichsklausel nach der Rechtsprechung des BAG nicht automatisch Ansprüche, die erst während dieser Zeit entstehen (BAG, 14.12.2011 – 10 AZR 283/10).
Wichtig: Diese Aufzählung ist nicht abschließend und ersetzt keine Prüfung des konkreten Vertrags. Ob ein bestimmter Anspruch im Einzelfall erfasst wird, hängt von seiner Rechtsnatur und der genauen Klauselformulierung ab.
Vergleichsbeispiel: Pauschale Klausel vs. konkrete Regelung
Die folgenden zwei Szenarien sind hypothetische Beispiele zur Veranschaulichung und beziehen sich auf keinen realen Fall.
Fall A und Fall B: Derselbe Bonusanspruch, unterschiedliche Vertragsgestaltung
Fall A: Pauschale Ausgleichsklausel
Der Aufhebungsvertrag enthält lediglich die Formulierung, mit der Vereinbarung seien sämtliche Ansprüche erledigt. Zum Zeitpunkt der Unterschrift ist ein Bonusanspruch für das laufende Geschäftsjahr dem Grunde nach bereits entstanden, aber der Höhe nach noch nicht abschließend berechnet. Ohne ausdrückliche Erwähnung besteht ein erhebliches Risiko, dass dieser Anspruch von der pauschalen Klausel als erledigt gilt.
Fall B: Ausdrückliche Regelung
Derselbe Bonusanspruch wird im Vertrag konkret benannt: Höhe, Berechnungsgrundlage und Fälligkeit werden ausdrücklich geregelt, bevor die allgemeine Ausgleichsklausel überhaupt greift. Der Anspruch bleibt dadurch unabhängig von der pauschalen Formulierung der Klausel durchsetzbar.
Merksatz: Der wirtschaftliche Unterschied zwischen beiden Fällen kann erheblich sein, nicht weil die Klausel unwirksam wäre, sondern weil Fall B den Anspruch der Klausel von vornherein entzieht.
Was sollte ausdrücklich von der Ausgleichsklausel ausgenommen werden?
Statt sich auf die Auslegung einer pauschalen Klausel zu verlassen, sollten offene Ansprüche möglichst konkret benannt und geregelt werden, bevor die allgemeine Ausgleichsklausel greift. Dazu gehören insbesondere Bonus- und Provisionsansprüche für das laufende Jahr, Ansprüche aus Aktien- oder Beteiligungsprogrammen, Überstunden- und Zeitguthaben sowie Resturlaub. Auch der Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis sollte ausdrücklich geregelt werden.
Eine solche Prüfung ist Teil der allgemeinen anwaltlichen Vertragsprüfung vor der Unterschrift, die wir im Beitrag Aufhebungsvertrag prüfen lassen näher beschreiben.
Ausgleichsklausel im Aufhebungsvertrag?
Lassen Sie prüfen, welche offenen Ansprüche zum Zeitpunkt der Unterschrift bestehen und ob die vorgesehene Ausgleichsklausel diese angemessen berücksichtigt.
Checkliste: Ausgleichsklausel vor der Unterschrift prüfen
Checkliste: Ausgleichsklausel vor der Unterschrift prüfen
Welche Ansprüche bestehen aktuell noch?
Bonus, Provisionen, Überstunden, Resturlaub, Aktienprogramme. Listen Sie alle offenen Positionen auf.
Ist die Klausel vorformuliert oder individuell ausgehandelt?
Vorformulierte Klauseln unterliegen der AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB.
Wie weit ist der Wortlaut gefasst?
Formulierungen wie 'gleich aus welchem Rechtsgrund, bekannt oder unbekannt' deuten auf eine besonders weite Klausel hin.
Sind offene Ansprüche ausdrücklich geregelt?
Konkrete Benennung schützt besser als das Vertrauen auf eine enge Auslegung im Streitfall.
Ist der Zeugnisanspruch gesondert geregelt?
Verlassen Sie sich nicht auf die allgemeine Klausel, sondern regeln Sie Note und Ausstellungsdatum ausdrücklich.
Merksatz: Eine Ausgleichsklausel ist erst dann unproblematisch, wenn Sie wissen, welche Ansprüche sie betrifft, nicht erst, wenn Streit darüber entsteht.
FAQs: Ausgleichsklausel im Aufhebungsvertrag
Nicht immer. Zwingende Ansprüche, etwa aus der betrieblichen Altersversorgung oder aus unabdingbaren tarifvertraglichen Regelungen, bleiben von einer Ausgleichsklausel regelmäßig unberührt. Vorformulierte, besonders weite Klauseln werden außerdem im Zweifel eng ausgelegt.
Themen: Arbeitsrecht
